Mail ons

Overzicht

De middle manager als CEO - Deel 1

Blogpost 17 Nov 2020

Toen eind jaren ‘50 door Leavitt & Whistler al werd gesuggereerd dat de rol van de middle manager begon te verbleken, vreesden sommigen voor hun carrière. Ook in de decennia daarna bleef af en toe het idee opduiken dat het middensegment een groep met een precaire toekomst was. Maar nu, in de 21e eeuw, zijn middle managers er nog steeds, ook al worden ze de laatste jaren soms niet meer formeel zo benoemd. En in tegenstelling tot wat men al die tijd vreesde, is de functie in de organisatie steeds centraler en crucialer aan het worden.

Nieuwe verantwoordelijkheden

Met de komst van de informatietechnologie eind vorige eeuw zag het middenveld zijn voortbestaan somber in. En het klopt dat IT heeft geleid tot een grondige wijziging in de rol voor mensen in het midden. Dankzij IT krijgt de middle manager steeds meer informatie binnen, zijn inbox puilt uit. Daardoor is hij beter geïnformeerd dan ooit en kan hij sneller schakelen, maar de hoeveelheid aan informatie kan evenzeer verlammend werken als de manager hier niet weet mee om te gaan.

Daarnaast is een strakke opdeling van de organisatie in silo’s – accounting, R&D, sales, productie… – in vele gevallen niet meer aanwezig. In moderne bedrijven moet over de afdelingen heen worden samengewerkt om te kunnen voldoen aan de eisen van de klant. Die samenwerking kan enkel functioneren als de mensen in het midden daar een constructieve rol in spelen. De nieuwe middle manager zal zich dus moeten verdiepen in de nieuwe en veel uitgebreidere verantwoordelijkheden die hij of zij draagt binnen de organisatie.

Nieuwe relaties

Wie al deze rollen bekijkt, beseft dat de echte strategie van een organisatie de facto wordt bepaald door de middle manager. De top bedenkt een strategie, maar de middle manager realiseert ze, omdat hij degene is die rechtstreeks in verbinding staat met de mensen die instaan voor de uitvoering. Dat houdt tevens in dat de middle manager in staat moet zijn om uitstekende relaties te onderhouden met zowel de top als de werkvloer.

Je bent niet langer het slimste jongetje/meisje van de klas

Hierin schuilt echter een risico voor heel wat jonge middle managers. Van oudsher groeide men vanuit een positie als expert in een bepaald kennisdomein door naar een functie in het middenveld. Maar daar aangekomen spelen nu plots heel andere factoren mee in het bepalen van je succes. Je bent niet langer het slimste jongetje/meisje van de klas, je moet een bredere blik ontwikkelen naar andere afdelingen van de organisatie, je moet leren omgaan met ‘gedoe’ en met de mensen aan de top. Heel wat middle managers komen hierdoor in een identiteitscrisis terecht: wat kan ik wel, waar ben ik goed in, wie ben ik in de organisatie?

Empathie

Om in het midden van de organisatie tot bloei te komen en naast goed presteren ook gelukkig te zijn in je baan, is empathie nodig voor de plek en de positie van de ander, zowel diegenen die aan de top staan als medewerkers op de werkvloer. Hiervoor is dialoog nodig tussen alle partijen, die moet leiden tot begrip voor en medeleven met de ander.

Het is belangrijk om met elkaar te blijven praten

Enerzijds moet de middle manager dus zijn medewerkers inspireren en coachen. Hij dient te zorgen voor structurele bewegingsvrijheid en hen stimuleren in een doelbewuste richting, in een psychologisch veilig klimaat. Eigen zwakheden niet verdoezelen en aandacht hebben voor de mens achter de medewerker zorgt ervoor dat relaties gezond blijven en dat men naast een sfeer van mede-lijden er ook een van mede-leiden creëert, waardoor medewerkers bereid en in staat zijn om gedeeld leiderschap op te nemen, zich empowered voelen en voldoende inzicht hebben in waar de organisatie heen gaat.

Maar empathie is ook begrijpen wat mensen aan de top bezighoudt. Als de middle manager weet welke spanningen er aan de top zitten, kan hij zich beter inleven in hoe de top in de organisatie staat. Vaak hebben middle managers het idee dat het ‘aan de top allemaal veel makkelijker is omdat zij het voor het zeggen hebben’. Maar het topmanagement zit op zijn beurt eigenlijk ook weer in het midden tussen het middenveld enerzijds en de Raad van Commissarissen of politici aan wie zij rapporteren anderzijds. Het is van groot belang dat middle managers dit inzien, en in dialoog blijven met de top om hierin voldoende inzicht te verwerven. Of dat praten gebeurt in eenzelfde ruimte of via beeldbellen maakt niet uit, maar praten is cruciaal. Zeker als de relaties enigszins verstoord zijn, grijpt men gauw naar de veilige oplossing: een mailtje sturen. Dit leidt echter zelden tot de oplossing van conflicten, mondelinge communicatie blijft het middel bij uitstek om wederzijds begrip te bevorderen.

Leiders in het midden moeten hun eigen tekortkomingen
onder ogen durven zien en benoemen

Bij conflicten in bedrijven gaat men er in beginsel ook te vaak van uit dat één bepaalde partij het probleem veroorzaakt. Dit is een vergissing. Problemen worden veroorzaakt door twee partijen, en dus zullen die twee partijen samen tot een oplossing moeten komen. De middle manager zal dus zowel met de top als met zijn medewerkers in voortdurende dialoog moeten gaan om relaties gezond en productief te houden.

Empathie is daarbij het startpunt, maar het doel is te eindigen in mildheid, in begrip voor de ander. Leiders in het midden moeten kunnen samenwerken en verbinden, en hun eigen tekortkomingen hierbij onder ogen durven zien en benoemen. Dit vraagt een openheid van hart en geest, een bereidheid te aanvaarden dat we als mens moeten blijven groeien en onszelf overstijgen.

Uit dit alles mag blijken dat de rol van de middle manager onmogelijk onderschat kan worden. Zijn constructieve bijdrage aan de organisatie gaat veel verder dan het implementeren van een strategie, hij is de CEO van zijn organisatie in de organisatie.

Wil je ook meer halen uit je functie in het midden van de organisatie? Wil je leren hoe je de verschillende rollen uit jezelf kunt halen? Dan is de opleiding ‘Succesvol Verandering Organiseren’ geknipt voor jou. Alle informatie is te vinden op https://www.sioo.nl/opleiding/succesvol-verandering-organiseren

Toen eind jaren ‘50 door Leavitt & Whistler al werd gesuggereerd dat de rol van de middle manager begon te verbleken, vreesden sommigen voor hun carrière. Ook in de decennia daarna bleef af en toe het idee opduiken dat het middensegment een groep met een precaire toekomst was. Maar nu, in de 21e eeuw, zijn middle managers er nog steeds, ook al worden ze de laatste jaren soms niet meer formeel zo benoemd. En in tegenstelling tot wat men al die tijd vreesde, is de functie in de organisatie steeds centraler en crucialer aan het worden.

Nieuwe verantwoordelijkheden

Met de komst van de informatietechnologie eind vorige eeuw zag het middenveld zijn voortbestaan somber in. En het klopt dat IT heeft geleid tot een grondige wijziging in de rol voor mensen in het midden. Dankzij IT krijgt de middle manager steeds meer informatie binnen, zijn inbox puilt uit. Daardoor is hij beter geïnformeerd dan ooit en kan hij sneller schakelen, maar de hoeveelheid aan informatie kan evenzeer verlammend werken als de manager hier niet weet mee om te gaan.

Daarnaast is een strakke opdeling van de organisatie in silo’s – accounting, R&D, sales, productie… – in vele gevallen niet meer aanwezig. In moderne bedrijven moet over de afdelingen heen worden samengewerkt om te kunnen voldoen aan de eisen van de klant. Die samenwerking kan enkel functioneren als de mensen in het midden daar een constructieve rol in spelen. De nieuwe middle manager zal zich dus moeten verdiepen in de nieuwe en veel uitgebreidere verantwoordelijkheden die hij of zij draagt binnen de organisatie.

Nieuwe relaties

Wie al deze rollen bekijkt, beseft dat de echte strategie van een organisatie de facto wordt bepaald door de middle manager. De top bedenkt een strategie, maar de middle manager realiseert ze, omdat hij degene is die rechtstreeks in verbinding staat met de mensen die instaan voor de uitvoering. Dat houdt tevens in dat de middle manager in staat moet zijn om uitstekende relaties te onderhouden met zowel de top als de werkvloer.

Je bent niet langer het slimste jongetje/meisje van de klas

Hierin schuilt echter een risico voor heel wat jonge middle managers. Van oudsher groeide men vanuit een positie als expert in een bepaald kennisdomein door naar een functie in het middenveld. Maar daar aangekomen spelen nu plots heel andere factoren mee in het bepalen van je succes. Je bent niet langer het slimste jongetje/meisje van de klas, je moet een bredere blik ontwikkelen naar andere afdelingen van de organisatie, je moet leren omgaan met ‘gedoe’ en met de mensen aan de top. Heel wat middle managers komen hierdoor in een identiteitscrisis terecht: wat kan ik wel, waar ben ik goed in, wie ben ik in de organisatie?

Empathie

Om in het midden van de organisatie tot bloei te komen en naast goed presteren ook gelukkig te zijn in je baan, is empathie nodig voor de plek en de positie van de ander, zowel diegenen die aan de top staan als medewerkers op de werkvloer. Hiervoor is dialoog nodig tussen alle partijen, die moet leiden tot begrip voor en medeleven met de ander.

Het is belangrijk om met elkaar te blijven praten

Enerzijds moet de middle manager dus zijn medewerkers inspireren en coachen. Hij dient te zorgen voor structurele bewegingsvrijheid en hen stimuleren in een doelbewuste richting, in een psychologisch veilig klimaat. Eigen zwakheden niet verdoezelen en aandacht hebben voor de mens achter de medewerker zorgt ervoor dat relaties gezond blijven en dat men naast een sfeer van mede-lijden er ook een van mede-leiden creëert, waardoor medewerkers bereid en in staat zijn om gedeeld leiderschap op te nemen, zich empowered voelen en voldoende inzicht hebben in waar de organisatie heen gaat.

Maar empathie is ook begrijpen wat mensen aan de top bezighoudt. Als de middle manager weet welke spanningen er aan de top zitten, kan hij zich beter inleven in hoe de top in de organisatie staat. Vaak hebben middle managers het idee dat het ‘aan de top allemaal veel makkelijker is omdat zij het voor het zeggen hebben’. Maar het topmanagement zit op zijn beurt eigenlijk ook weer in het midden tussen het middenveld enerzijds en de Raad van Commissarissen of politici aan wie zij rapporteren anderzijds. Het is van groot belang dat middle managers dit inzien, en in dialoog blijven met de top om hierin voldoende inzicht te verwerven. Of dat praten gebeurt in eenzelfde ruimte of via beeldbellen maakt niet uit, maar praten is cruciaal. Zeker als de relaties enigszins verstoord zijn, grijpt men gauw naar de veilige oplossing: een mailtje sturen. Dit leidt echter zelden tot de oplossing van conflicten, mondelinge communicatie blijft het middel bij uitstek om wederzijds begrip te bevorderen.

Leiders in het midden moeten hun eigen tekortkomingen
onder ogen durven zien en benoemen

Bij conflicten in bedrijven gaat men er in beginsel ook te vaak van uit dat één bepaalde partij het probleem veroorzaakt. Dit is een vergissing. Problemen worden veroorzaakt door twee partijen, en dus zullen die twee partijen samen tot een oplossing moeten komen. De middle manager zal dus zowel met de top als met zijn medewerkers in voortdurende dialoog moeten gaan om relaties gezond en productief te houden.

Empathie is daarbij het startpunt, maar het doel is te eindigen in mildheid, in begrip voor de ander. Leiders in het midden moeten kunnen samenwerken en verbinden, en hun eigen tekortkomingen hierbij onder ogen durven zien en benoemen. Dit vraagt een openheid van hart en geest, een bereidheid te aanvaarden dat we als mens moeten blijven groeien en onszelf overstijgen.

Uit dit alles mag blijken dat de rol van de middle manager onmogelijk onderschat kan worden. Zijn constructieve bijdrage aan de organisatie gaat veel verder dan het implementeren van een strategie, hij is de CEO van zijn organisatie in de organisatie.

Wil je ook meer halen uit je functie in het midden van de organisatie? Wil je leren hoe je de verschillende rollen uit jezelf kunt halen? Dan is de opleiding ‘Succesvol Verandering Organiseren’ geknipt voor jou. Alle informatie is te vinden op https://www.sioo.nl/opleiding/succesvol-verandering-organiseren