Mail ons

Overzicht

Hoe anders is de millennial op de werkvloer?

Blogpost 3 Dec 2019

Op 26 november organiseerde Sioo een inspiratieavond rond het thema ‘millennials op de werkvloer’. Programmamanager Marguerithe de Man opende het panelgesprek met de vraag wie in de zaal millennial is. Enkele handen gaan omhoog. Marguerithe beaamt dat dit herkenbaar is: de gemiddelde leeftijd van de Sioo-deelnemer ligt wat hoger, rond de 42 jaar. Toch zijn we allen bekend met deze generatie, als ouder, werkgever of collega bijvoorbeeld. Het is daarnaast een populair topic in de media, want die millennial die zou toch wel echt heel anders in het leven staan dan anderen, of toch niet?

Om eens te polsen welk beeld het aanwezige publiek van ‘de millennial’ heeft, worden we gevraagd via mentimeter onze drie associaties bij deze generatie in te vullen. Drie termen die in de woordenwolk duidelijk naar voren komen zijn: ‘jong’, ‘ambitieus’ en ‘veeleisend’. Tijd om de panelleden voor te stellen en hun ideeën over deze associaties te geven. Dr. Aukje Nauta, organisatiepsycholoog én Sioo-leerstoelhouder vindt het alvast goed te lezen dat ‘jong’ er tussen staat, daar valt niet echt veel op af te dingen. Marguerithe zelf wordt getriggerd door het woordje ‘chill’, ingegeven door een deelnemer die het opvalt dat millennials zoals elke generatie weer hun eigen taal hebben.

José Geerdink, Manager Leerhuis bij Deventer Ziekenhuis was de aandrager van het thema van deze inspiratieavond. Bij Deventer Ziekenhuis merken ze de dat jonge verpleegkundigen sneller vertrekken dan vroeger. Zij heeft op zich een positieve associatie bij de term ‘veeleisend’, ze zijn ambitieus, ze zoeken uitdaging en hechten veel belang aan werk dat echt past bij hun talent. Marguerithe vraagt panellid Saskia Schaapveld, Adviseur People Analytics bij Deventer Ziekenhuis, wat zij als millennial niet herkent in deze associaties. Saskia herkent zich niet in ‘zweverig’, wat was ingegeven door een deelnemer die millennials ziet als mensen die meer tijd voor zichzelf willen en meer waarde hechten aan een gezonde work-life balance. Voor Saskia geldt dat alvast niet, haar voorkeur gaat uit naar fulltime werk.

Wie is millennial?

Het blijkt een interactief debat te worden, de aanwezigen delen graag hun ervaringen en associaties met de millennial enerzijds en over ‘generatiedenken’ anderzijds. Tijd om het begrip verder te definiëren. Iedereen die er iets over schrijft, hanteert andere grenzen en één generatie kent veel verschillende namen. Zo worden de millennials ook wel ‘Generatie Y’ of bijvoorbeeld ‘de achterbankgeneratie’ genoemd. Voor vanavond noemen we mensen die geboren zijn tussen 1986 en 2000 en die vandaag op de werkvloer te vinden zijn millennials. Het is niet zozeer het tijdperk zelf dat van invloed is op het vormen van een generatie, als wel de tijdsgeest waarin iemand opgroeit.

Aukje Nauta gelooft niet in dat ‘generatiedenken’ en ziet dit nogmaals bevestigd door het recente onderzoek van de Young Advisory Group waarin naar voren komt dat millennials weliswaar een loopbaan van aan elkaar geplakte carrières hebben, maar dat de millennial bovenal graag werkt in een vast team en zich verbonden wil voelen met het bedrijf waarvoor ze werken. Zoals alle generaties dus eigenlijk. Met deze voorzet móet de vraag gesteld worden: als de millennial geen legitiem, onderbouwd begrip is, als veel millennials zich niet herkennen in deze karakterisering, waarom zien we dan toch bepaalde tendensen terug in organisaties? Volgens Aukje gaat het om psychologische categorisatie. We hebben het nodig om mensen in een hokje te plaatsen.

Blijven millennials minder lang op één werkplek?

José Geerdink bekijkt het vanuit wat zij ziet gebeuren in de praktijk. Volgens haar is er al een tijdje een transitie aan de gang. Misschien moeten we ook niet meer mensen willen vasthouden op één en dezelfde plek. In de zorg is het belangrijk om kwalitatief goede mensen de werven, maar er valt ook best wat te kiezen in de zorg. Saskia Schaapveld ziet in de cijfers van het ziekenhuis dat 70% van het aantal mensen dat binnenkomt bij Deventer Ziekenhuis 35 jaar of jonger is. Jonge mensen werven lukt dus goed, alleen behouden wat minder. Daarnaast geeft ze aan dat het lastig is om te achterhalen waarom ze weggaan.

Als Saskia de data van Deventer Ziekenhuis bekijkt, dan valt het haar vooral op dat de ‘achterdeur’ ver openstaat bij veel jonge medewerkers. Een groot deel van hen gaat uit zichzelf weg en in de afgelopen jaren is die groep gegroeid. Dat komt dus niet doordat er geen plaats voor hen is. Ze geven aan dat ze meer of andere doorgroeimogelijkheden willen, dat ze op zoek zijn naar andere inhoud of bijvoorbeeld op andere tijden willen werken. Als daar niet de mogelijkheden voor zijn, gaan ze weg. Loon lijkt een minder belangrijke factor te zijn dan we wellicht zouden denken. Ondanks de recente demonstraties over de CAO-verhoging geven medewerkers van Deventer Ziekenhuis niet aan dat ze daar niet tevreden over zijn. De jongste generatie is wel het minst tevreden, maar tegelijkertijd scheelt dat ook niet heel vele met de andere generaties. Doorgroeimogelijkheden lijken belangrijker te zijn.

Willen niet alle generaties meer op vlak van werk?

Eén van de deelnemers vraagt in hoeverre het ziekenhuis kijkt naar hun eigen managementrol bij het vertrek van werknemers. Saskia heeft onderzoek gedaan naar werkgeluk in relatie tot verloopretentie en wat de invloed van transformationeel leiderschap is. Daar zit een gekke paradox in: hoe groter het geluk van de medewerker en hoe ‘meer’ er sprake is van transformationeel leiderschap, des te eerder de medewerker weg zal gaan. Hoe kan dat? Aukje vindt het niet zo’n verrassing. Als het goed is, wil je als transformationeel leider je mensen veranderen. Dan kan je zo loslaten met de gedachte dat wanneer ze weggaan, ze ooit misschien wel terugkomen. Dit type leiders daagt hun mensen misschien wel zo uit, dat zij eerder een ‘gezonde stap naar buiten’ zullen zetten. José beargumenteert dat er wel een verschil bestaat tussen verpleegkundig personeel en medische specialisten. De laatste groep blijft hun hele loopbaan aan het ziekenhuis verbonden en maakt zelden een switch. Zij associëren zich eerder met hun medische specialisatie dan met het ziekenhuis als organisatie.

Verschillende deelnemers geven aan dat dit wellicht ook sectorspecifieke verschillen zijn en dat het afhangt van de zekerheid of onzekerheid op de arbeidsmarkt. José beaamt dat zij ook zien dat er meer beweging is in economisch gunstigere tijden. Tegelijkertijd wordt er volgens Aukje nog steeds heel veel flexibele arbeid aangeboden. Waarom bieden werkgevers niet eerder een vast contract aan als ze willen dat jonge mensen langer blijven? Eén van de millennials uit de zaal bevestigt deze paradox. Zij krijgt steeds korte contracten aangeboden, terwijl banken bijvoorbeeld nog altijd verlangen dat je een vast contract hebt, voordat ze je een hypotheek verstrekken. Saskia Schaapveld ziet zelf ook niet in waarom haar leeftijdsgenoten geen vast contract zouden willen, wel willen ze meer afwisseling in hun werk en een baan waarin ze hun persoonlijke nieuwsgierigheid en ontwikkelbehoefte vorm kunnen geven.

Hoe anders willen we leren en ontwikkelen?

Vanuit Sioo merken we verandering in de vraag van mensen die op zoek zijn naar een opleiding. Ook bij Deventer Ziekenhuis zien ze meer vraag naar het vergroten van eigenaarschap en zelfsturend leren, naar opleidingen die goed aansluiten bij persoonlijke behoeften én die echt verbinding hebben met de dagelijkse praktijk. In het kort: ‘het moet leuker, makkelijk, toegankelijker en visueler’ en die behoeftes zijn volgens José bij alle generaties terug te vinden.

Nog een andere millennial in de zaal vraagt zich af of organisaties wel voldoende zijn ingericht op deze tijd waarin misschien alle medewerkers wel een functie vragen die steeds beter past bij hun persoonlijke wensen en anderzijds rekening houdt met de maatschappelijke realiteit. Volgens Aukje hebben we het dan over de ‘bewust ontwikkelingsgerichte organisatie’, zoals dat in ‘Een cultuur voor iedereen’, het boek van Robert Kegan wordt genoemd. Kegan stelt dat ontwikkelen minstens zo belangrijk is als winst maken. Als je mensen helpt te ontwikkelen, dan komt de winst ook wel. Iedereen moet dus kunnen groeien en kunnen leren terwijl je werkt en andersom. Hiermee kon de programmamarkt geopend worden waar nog volop werd nagepraat over het belang van action learning en het creëren van een duurzaam leervermogen bij organisaties en professionals.

Wil je doorpraten over de mogelijkheden? Laat het ons weten. Lees meer over onze incompany-aanpak, ons aanbod voor alumni en…

Op 26 november organiseerde Sioo een inspiratieavond rond het thema ‘millennials op de werkvloer’. Programmamanager Marguerithe de Man opende het panelgesprek met de vraag wie in de zaal millennial is. Enkele handen gaan omhoog. Marguerithe beaamt dat dit herkenbaar is: de gemiddelde leeftijd van de Sioo-deelnemer ligt wat hoger, rond de 42 jaar. Toch zijn we allen bekend met deze generatie, als ouder, werkgever of collega bijvoorbeeld. Het is daarnaast een populair topic in de media, want die millennial die zou toch wel echt heel anders in het leven staan dan anderen, of toch niet?

Om eens te polsen welk beeld het aanwezige publiek van ‘de millennial’ heeft, worden we gevraagd via mentimeter onze drie associaties bij deze generatie in te vullen. Drie termen die in de woordenwolk duidelijk naar voren komen zijn: ‘jong’, ‘ambitieus’ en ‘veeleisend’. Tijd om de panelleden voor te stellen en hun ideeën over deze associaties te geven. Dr. Aukje Nauta, organisatiepsycholoog én Sioo-leerstoelhouder vindt het alvast goed te lezen dat ‘jong’ er tussen staat, daar valt niet echt veel op af te dingen. Marguerithe zelf wordt getriggerd door het woordje ‘chill’, ingegeven door een deelnemer die het opvalt dat millennials zoals elke generatie weer hun eigen taal hebben.

José Geerdink, Manager Leerhuis bij Deventer Ziekenhuis was de aandrager van het thema van deze inspiratieavond. Bij Deventer Ziekenhuis merken ze de dat jonge verpleegkundigen sneller vertrekken dan vroeger. Zij heeft op zich een positieve associatie bij de term ‘veeleisend’, ze zijn ambitieus, ze zoeken uitdaging en hechten veel belang aan werk dat echt past bij hun talent. Marguerithe vraagt panellid Saskia Schaapveld, Adviseur People Analytics bij Deventer Ziekenhuis, wat zij als millennial niet herkent in deze associaties. Saskia herkent zich niet in ‘zweverig’, wat was ingegeven door een deelnemer die millennials ziet als mensen die meer tijd voor zichzelf willen en meer waarde hechten aan een gezonde work-life balance. Voor Saskia geldt dat alvast niet, haar voorkeur gaat uit naar fulltime werk.

Wie is millennial?

Het blijkt een interactief debat te worden, de aanwezigen delen graag hun ervaringen en associaties met de millennial enerzijds en over ‘generatiedenken’ anderzijds. Tijd om het begrip verder te definiëren. Iedereen die er iets over schrijft, hanteert andere grenzen en één generatie kent veel verschillende namen. Zo worden de millennials ook wel ‘Generatie Y’ of bijvoorbeeld ‘de achterbankgeneratie’ genoemd. Voor vanavond noemen we mensen die geboren zijn tussen 1986 en 2000 en die vandaag op de werkvloer te vinden zijn millennials. Het is niet zozeer het tijdperk zelf dat van invloed is op het vormen van een generatie, als wel de tijdsgeest waarin iemand opgroeit.

Aukje Nauta gelooft niet in dat ‘generatiedenken’ en ziet dit nogmaals bevestigd door het recente onderzoek van de Young Advisory Group waarin naar voren komt dat millennials weliswaar een loopbaan van aan elkaar geplakte carrières hebben, maar dat de millennial bovenal graag werkt in een vast team en zich verbonden wil voelen met het bedrijf waarvoor ze werken. Zoals alle generaties dus eigenlijk. Met deze voorzet móet de vraag gesteld worden: als de millennial geen legitiem, onderbouwd begrip is, als veel millennials zich niet herkennen in deze karakterisering, waarom zien we dan toch bepaalde tendensen terug in organisaties? Volgens Aukje gaat het om psychologische categorisatie. We hebben het nodig om mensen in een hokje te plaatsen.

Blijven millennials minder lang op één werkplek?

José Geerdink bekijkt het vanuit wat zij ziet gebeuren in de praktijk. Volgens haar is er al een tijdje een transitie aan de gang. Misschien moeten we ook niet meer mensen willen vasthouden op één en dezelfde plek. In de zorg is het belangrijk om kwalitatief goede mensen de werven, maar er valt ook best wat te kiezen in de zorg. Saskia Schaapveld ziet in de cijfers van het ziekenhuis dat 70% van het aantal mensen dat binnenkomt bij Deventer Ziekenhuis 35 jaar of jonger is. Jonge mensen werven lukt dus goed, alleen behouden wat minder. Daarnaast geeft ze aan dat het lastig is om te achterhalen waarom ze weggaan.

Als Saskia de data van Deventer Ziekenhuis bekijkt, dan valt het haar vooral op dat de ‘achterdeur’ ver openstaat bij veel jonge medewerkers. Een groot deel van hen gaat uit zichzelf weg en in de afgelopen jaren is die groep gegroeid. Dat komt dus niet doordat er geen plaats voor hen is. Ze geven aan dat ze meer of andere doorgroeimogelijkheden willen, dat ze op zoek zijn naar andere inhoud of bijvoorbeeld op andere tijden willen werken. Als daar niet de mogelijkheden voor zijn, gaan ze weg. Loon lijkt een minder belangrijke factor te zijn dan we wellicht zouden denken. Ondanks de recente demonstraties over de CAO-verhoging geven medewerkers van Deventer Ziekenhuis niet aan dat ze daar niet tevreden over zijn. De jongste generatie is wel het minst tevreden, maar tegelijkertijd scheelt dat ook niet heel vele met de andere generaties. Doorgroeimogelijkheden lijken belangrijker te zijn.

Willen niet alle generaties meer op vlak van werk?

Eén van de deelnemers vraagt in hoeverre het ziekenhuis kijkt naar hun eigen managementrol bij het vertrek van werknemers. Saskia heeft onderzoek gedaan naar werkgeluk in relatie tot verloopretentie en wat de invloed van transformationeel leiderschap is. Daar zit een gekke paradox in: hoe groter het geluk van de medewerker en hoe ‘meer’ er sprake is van transformationeel leiderschap, des te eerder de medewerker weg zal gaan. Hoe kan dat? Aukje vindt het niet zo’n verrassing. Als het goed is, wil je als transformationeel leider je mensen veranderen. Dan kan je zo loslaten met de gedachte dat wanneer ze weggaan, ze ooit misschien wel terugkomen. Dit type leiders daagt hun mensen misschien wel zo uit, dat zij eerder een ‘gezonde stap naar buiten’ zullen zetten. José beargumenteert dat er wel een verschil bestaat tussen verpleegkundig personeel en medische specialisten. De laatste groep blijft hun hele loopbaan aan het ziekenhuis verbonden en maakt zelden een switch. Zij associëren zich eerder met hun medische specialisatie dan met het ziekenhuis als organisatie.

Verschillende deelnemers geven aan dat dit wellicht ook sectorspecifieke verschillen zijn en dat het afhangt van de zekerheid of onzekerheid op de arbeidsmarkt. José beaamt dat zij ook zien dat er meer beweging is in economisch gunstigere tijden. Tegelijkertijd wordt er volgens Aukje nog steeds heel veel flexibele arbeid aangeboden. Waarom bieden werkgevers niet eerder een vast contract aan als ze willen dat jonge mensen langer blijven? Eén van de millennials uit de zaal bevestigt deze paradox. Zij krijgt steeds korte contracten aangeboden, terwijl banken bijvoorbeeld nog altijd verlangen dat je een vast contract hebt, voordat ze je een hypotheek verstrekken. Saskia Schaapveld ziet zelf ook niet in waarom haar leeftijdsgenoten geen vast contract zouden willen, wel willen ze meer afwisseling in hun werk en een baan waarin ze hun persoonlijke nieuwsgierigheid en ontwikkelbehoefte vorm kunnen geven.

Hoe anders willen we leren en ontwikkelen?

Vanuit Sioo merken we verandering in de vraag van mensen die op zoek zijn naar een opleiding. Ook bij Deventer Ziekenhuis zien ze meer vraag naar het vergroten van eigenaarschap en zelfsturend leren, naar opleidingen die goed aansluiten bij persoonlijke behoeften én die echt verbinding hebben met de dagelijkse praktijk. In het kort: ‘het moet leuker, makkelijk, toegankelijker en visueler’ en die behoeftes zijn volgens José bij alle generaties terug te vinden.

Nog een andere millennial in de zaal vraagt zich af of organisaties wel voldoende zijn ingericht op deze tijd waarin misschien alle medewerkers wel een functie vragen die steeds beter past bij hun persoonlijke wensen en anderzijds rekening houdt met de maatschappelijke realiteit. Volgens Aukje hebben we het dan over de ‘bewust ontwikkelingsgerichte organisatie’, zoals dat in ‘Een cultuur voor iedereen’, het boek van Robert Kegan wordt genoemd. Kegan stelt dat ontwikkelen minstens zo belangrijk is als winst maken. Als je mensen helpt te ontwikkelen, dan komt de winst ook wel. Iedereen moet dus kunnen groeien en kunnen leren terwijl je werkt en andersom. Hiermee kon de programmamarkt geopend worden waar nog volop werd nagepraat over het belang van action learning en het creëren van een duurzaam leervermogen bij organisaties en professionals.

Wil je doorpraten over de mogelijkheden? Laat het ons weten. Lees meer over onze incompany-aanpak, ons aanbod voor alumni en…