Mail ons

Overzicht

Hoe blijft het individu in een veranderende arbeidswereld overeind?

Blog 18 Dec 2018

Sioo-leerstoel van Aukje Nauta

Per 1 januari 2018 werd Aukje Nauta benoemd tot hoogleraar ‘Enhancing individuals in a dynamic work context’ bij Universiteit Leiden, mede mogelijk gemaakt door Sioo. Nauta wil daarmee een brug slaan tussen praktijk en wetenschap op het gebied van gedrag in (veranderende) organisaties. De oratie waarmee zij haar leerstoel aanvaardt, werd op 7 december 2018 gehouden. Tijd om eens te polsen hoe de invulling eruit zal zien.

Vroeger kon Nauta niet kiezen tussen de (organisatie)praktijk en de wetenschap. “Ik vond theorie en onderzoek doen heel boeiend om conceptueel te begrijpen hoe het gedrag van de werkende mens in elkaar zit.” Het moest echter ook nut hebben. “Onderzoek doen voor klanten zorgt ervoor dat je impact hebt, waardoor de wereld van organisaties zich een beetje kan verbeteren.” Dat praktijkgerichte zat er altijd al in. “Mijn afstudeeronderzoek -over loopbanen van vrouwen bij een grote bank- voor mijn studie Psychologie was al praktijkgericht en later ben ik aan de slag gegaan voor TNO Arbeid. Destijds ben ik ook altijd bewust blijven publiceren in wetenschappelijke tijdschriften.”

“In onze enorme races op vlak van innovatie en concurrentie doen we vaak het tegenovergestelde van wat onze mensen eigenlijk drijft.”

Sioo vindt de brug tussen de wetenschap en de praktijk minstens zo belangrijken wil daar met de leerstoel in investeren. Een gezamenlijke missie dus. “Sioo richt zich op de organisatie als eenheid van analyse: hoe kunnen we organisaties beter in stelling brengen? Het gaat mij erom hoe het individu ineen veranderende wereld van werk overeind blijft. Ik ben als psycholoog vooral geïnteresseerd in de relatie tussen mens en werk. Wat drijft de mens in zijn o fhaar werk? Hoe houden mensen zichzelf duurzaam inzetbaar? In onze enorme racesop vlak van innovatie en concurrentie doen we vaak het tegenovergestelde vanwat die mens nodig heeft.”

Onderzoek en praktijk in de lerende organisatie

En een missie is het voor Nauta zeker. “Ik vind het prachtig dat er onderzoekers zijn die heel fundamenteel onderzoek doen om puur iets te willen weten. Voor mij persoonlijk moet het alleen wel echt nut hebben; ik vindmijn eigen werk gewoonweg interessanter als ik de brug naar de praktijk kan maken.” Zo wijzen meta-analyses bijvoorbeeld uit dat mensen die een stapje extra zetten in hun werk ongelofelijk veel effect hebben op verschillende vlakken. Ze helpen zowel zichzelf als de organisatie sterk vooruit. “Op basis daarvan kunnen we organisaties dan aanbevelen om vooral in te zetten op die factoren die eraan bijdragen dát hun mensen dat stapje extra willen zetten.”

Hoe dat vervolgens uitpakt bij organisaties is dan weer voeding voor verder onderzoek. “Dat is dus een heel leuk spel van theorie die gevoed wordt door praktijk en vice versa. Ondernemers willen daar dan ook wel mee aan de slag.” En dat komt goed uit, want er is nog voldoende werk aan de winkel. “Onlangs hoorde ik het voorbeeld van een callcenter-baas die een ‘plasketting’had bedacht, zodat niet al zijn callcenter-medewerkers tegelijk naar de w.c.zouden gaan. Dat er dan niet wordt nagedacht over wat dat in psychologische zin teweegbrengt is exemplarisch voor veel van dit type beslissingen. Dat vind ik ook het interessante aan Sioo: de aanpak is interdisciplinair. Sioo kijkt op een holistische manier naar uitdagingen. We maken gebruik van kennis vanuit de sociologie, psychologie, bedrijfskunde én economie.”

Het psychologisch contract

Nauta wil organisaties en professionals aanspreken om op constructieve wijze met elkaar in overleg te gaan over hun psychologisch contract. “Het gaat om de beleving van het individu ten op zichte van de organisatie: wat verwacht je van de organisatie? Ik ben geïnspireerd door het werk van Denise Rousseau die duiding gaf aan een andere dimensie, naast de werkrelatie in juridische en financiële zin. Dit kreeg in 1989 vorm in het boek ‘Psychological and implied contracts in organizations.” Vanuit de theorie over het psychologisch contract heeft Rousseau het concept ‘idiosyncratische deal’ gemunt, kortweg de I-deal. “De I-deal verwijst naar individuele afspraken op maat, omdat iedereen andere verwachtingen van de organisatie heeft en op andere manieren kan en wil bijdragen. Ik vind dat een heel mooi concept, dat zorgt voor waardevolle verbindingen tussen mens en organisatie. Het concept illustreert dat we het werk aan de mens moeten aanpassen in plaats van andersom. Zo kunnen organisaties veel meer uit hun mensen halen.”

“We weten inmiddels wel dat het beter werkt wanneer mensen hun eigen werk kunnen bepalen.”

We hebben het dus al een tijdje over de positie van het individu ten op zichte van de organisatie. Gaan we eigenlijk wel vooruit? “De individu in de organisatie is dus echt elke werkende mens. Evengoed de manager of de eigenaar. Ook dan heb je immers een psychologisch contract met de organisatie. De perfecte wereld bestaat helaas niet.Iedereen brengt eigen context mee en je hebt altijd te dealen met de wereld en die anderen meebrengen. We weten inmiddels wel dat het beter werkt wanneer mensen hun eigen werk kunnen bepalen, maar we zullen altijd met tegenstellingen zitten zoals het belang van productiviteit enerzijds en het belang van persoonlijke ontwikkeling anderzijds.” Het is de kunst om goed met die belangentegenstellingen om te gaan.

Verbinding, autonomie en competentie in de praktijk

Praktische voorbeelden van dat ‘beter werken’ zijn er ook. “Bij veel organisaties zijn er ook echt pareltjes te zien van manieren waarop men probeert om individuen een stem te geven. Rijkswaterstaat heeft bijvoorbeeld gezien dat ze de mogelijkheid moeten bieden aan hun medewerkers om met iemand te sparren over hun werk en loopbaan. Zij zijn externe onafhankelijke loopbaancoaches gaan inzetten bij wie hun mensen op ‘spreekuur’ kunnen en die hen ook weer door kunnen verwijzen. Zo helpen ze hun mensen om vooruit te komen en zetten ze preventief in op duurzame inzetbaarheid.” Ook bij DSM is er een verhoogd bewustzijn op dat vlak. “DSM is de top op vlak van circulaire economie. Zij vinden het belangrijk om ook te kijken hoe ze kunnen investeren in ‘circulairemensen’. Hoe kunnen we omgaan met mensen zonder ze helemaal op te gebruiken en dan ‘weg te werpen’? Daarvoor hebben ze DSM Fit bedacht: waardoor mensen met hun naaste collega’s kunnen sparren over werk.”

“Toch zie je ook in deze tijd van digitalisering dat er steeds nieuwe manieren ontstaan om mensen in een hokje te duwen.”

Deze organisaties zien dan ook dat je moet willen investeren over eigen organisatiegrenzen heen. Niet enkel meer opleiden wanneer dat benodigd is voor de functie. “Het idee ‘leiden we dan niet op voor de concurrent’ is inmiddels wel aan het verdwijnen, organisaties zien dat het van belang is voor de motivatie van mensen zich breedte laten ontwikkelen. Duurzame inzetbaarheid is immers ook echt een zaak van beide partijen: werkgever en werknemer.” Om gemotiveerde mensen te krijgen, moet er voldaan worden aan de drie basisbehoeften in werk: verbinding,autonomie en competentie. “Die voorwaarden blijven een uitdaging. Na het taylorisme wisten we wel dat mensen niet als een machine behandeld kunnen worden en we hun hoofd en hart moeten aanspreken. Toch zie je ook in deze tijd van digitalisering dat er steeds nieuwe manieren ontstaan om mensen in een hokje te duwen.”

Via succesvolle digitale platforms worden werknemers bijvoorbeeld volgens algoritmes gestuurd.Het algoritme bepaalt hoe wij als individu handelen’. “Dit soort nieuwe technieken wordt puur omwille van efficiëntie en functionaliteit bedacht, maar is vaak een enorme aanslag op onze menselijke autonomie. Tegelijkertijd biedt robotisering wel een kans om dull, dirty en dangerous werk te laten verdwijnen, waardoor zinvoller werk overblijft. En dan moeten we weer nadenken of we zinvol werk op elk niveau kunnen creëren.”

Academische werkplaats

En dat nadenken gaat Nauta dus doen via de leerstoel ‘Enhancing individuals in a dynamic work context’. Het is die brug tussen praktijk en wetenschap die Nauta tot stand wil brengen. “Ik ben aan het kijken hoe we een community kunnen inrichten die daarmee aan de slag gaat. Ik stel me voor dat we met een bepaalde regelmaat een thema laten belichten door een wetenschapper en praktijkbeoefenaar en dan de discussie voeren over hoe we hier nu het beste mee aan de slag gaan.” De deelnemers leren van elkaar maar denken ook actief mee hoe veranderingen tot stand gebracht kunnen worden. “Ik denk aan thema’s als duurzame inzetbaarheid, de flexibele arbeidsmarkt en het creëren van liefdevolle werkrelaties. Mogelijke theorieën kunnen bijvoorbeeld in een pilot of PhD verder getoetst worden.”

“Dat ‘polderen’ is ook wel kenmerkend voor Nederlandse organisaties en zorgt dat we kleine stapjes vooruit zetten. Daar draagt Sioo een belangrijk steentje aan bij.”

Zo krijgen we meer oog voor elkaars belangen. “Dat is wat we bij Sioo in de praktijk ook doen. Door action learning ga je samen op zoek door nieuwe vormen van ontwikkelen, leren en veranderen toe te passen.” Nauta wil van haar leerstoel eenzelfde soort ‘living lab’ creëren waar verschillende veranderactoren samenkomen. “Daar kunnen we beter de verschillende referentiekaders en standpunten onderzoeken, of de verschillende ‘petrischaaltjes’, zoals Thijs Homan het noemt.” Ook dit wordt langzamerhand steeds meer vanuit organisaties zelf geïnitieerd. “Organisaties beseffen dat input ‘van onderaf’ essentieel is om draagvlak voor hun adviezen te krijgen. Dat ‘polderen’ is ook wel kenmerkend voor Nederlandse organisaties en zorgt dat we kleine stapjes vooruit zetten. Daar draagt Sioo een belangrijk steentje aan bij.”


Benieuwd naar Aukje’s oratietekst?

LEES DE ORATIE!

Sioo-leerstoel van Aukje Nauta

Per 1 januari 2018 werd Aukje Nauta benoemd tot hoogleraar ‘Enhancing individuals in a dynamic work context’ bij Universiteit Leiden, mede mogelijk gemaakt door Sioo. Nauta wil daarmee een brug slaan tussen praktijk en wetenschap op het gebied van gedrag in (veranderende) organisaties. De oratie waarmee zij haar leerstoel aanvaardt, werd op 7 december 2018 gehouden. Tijd om eens te polsen hoe de invulling eruit zal zien.

Vroeger kon Nauta niet kiezen tussen de (organisatie)praktijk en de wetenschap. “Ik vond theorie en onderzoek doen heel boeiend om conceptueel te begrijpen hoe het gedrag van de werkende mens in elkaar zit.” Het moest echter ook nut hebben. “Onderzoek doen voor klanten zorgt ervoor dat je impact hebt, waardoor de wereld van organisaties zich een beetje kan verbeteren.” Dat praktijkgerichte zat er altijd al in. “Mijn afstudeeronderzoek -over loopbanen van vrouwen bij een grote bank- voor mijn studie Psychologie was al praktijkgericht en later ben ik aan de slag gegaan voor TNO Arbeid. Destijds ben ik ook altijd bewust blijven publiceren in wetenschappelijke tijdschriften.”

“In onze enorme races op vlak van innovatie en concurrentie doen we vaak het tegenovergestelde van wat onze mensen eigenlijk drijft.”

Sioo vindt de brug tussen de wetenschap en de praktijk minstens zo belangrijken wil daar met de leerstoel in investeren. Een gezamenlijke missie dus. “Sioo richt zich op de organisatie als eenheid van analyse: hoe kunnen we organisaties beter in stelling brengen? Het gaat mij erom hoe het individu ineen veranderende wereld van werk overeind blijft. Ik ben als psycholoog vooral geïnteresseerd in de relatie tussen mens en werk. Wat drijft de mens in zijn o fhaar werk? Hoe houden mensen zichzelf duurzaam inzetbaar? In onze enorme racesop vlak van innovatie en concurrentie doen we vaak het tegenovergestelde vanwat die mens nodig heeft.”

Onderzoek en praktijk in de lerende organisatie

En een missie is het voor Nauta zeker. “Ik vind het prachtig dat er onderzoekers zijn die heel fundamenteel onderzoek doen om puur iets te willen weten. Voor mij persoonlijk moet het alleen wel echt nut hebben; ik vindmijn eigen werk gewoonweg interessanter als ik de brug naar de praktijk kan maken.” Zo wijzen meta-analyses bijvoorbeeld uit dat mensen die een stapje extra zetten in hun werk ongelofelijk veel effect hebben op verschillende vlakken. Ze helpen zowel zichzelf als de organisatie sterk vooruit. “Op basis daarvan kunnen we organisaties dan aanbevelen om vooral in te zetten op die factoren die eraan bijdragen dát hun mensen dat stapje extra willen zetten.”

Hoe dat vervolgens uitpakt bij organisaties is dan weer voeding voor verder onderzoek. “Dat is dus een heel leuk spel van theorie die gevoed wordt door praktijk en vice versa. Ondernemers willen daar dan ook wel mee aan de slag.” En dat komt goed uit, want er is nog voldoende werk aan de winkel. “Onlangs hoorde ik het voorbeeld van een callcenter-baas die een ‘plasketting’had bedacht, zodat niet al zijn callcenter-medewerkers tegelijk naar de w.c.zouden gaan. Dat er dan niet wordt nagedacht over wat dat in psychologische zin teweegbrengt is exemplarisch voor veel van dit type beslissingen. Dat vind ik ook het interessante aan Sioo: de aanpak is interdisciplinair. Sioo kijkt op een holistische manier naar uitdagingen. We maken gebruik van kennis vanuit de sociologie, psychologie, bedrijfskunde én economie.”

Het psychologisch contract

Nauta wil organisaties en professionals aanspreken om op constructieve wijze met elkaar in overleg te gaan over hun psychologisch contract. “Het gaat om de beleving van het individu ten op zichte van de organisatie: wat verwacht je van de organisatie? Ik ben geïnspireerd door het werk van Denise Rousseau die duiding gaf aan een andere dimensie, naast de werkrelatie in juridische en financiële zin. Dit kreeg in 1989 vorm in het boek ‘Psychological and implied contracts in organizations.” Vanuit de theorie over het psychologisch contract heeft Rousseau het concept ‘idiosyncratische deal’ gemunt, kortweg de I-deal. “De I-deal verwijst naar individuele afspraken op maat, omdat iedereen andere verwachtingen van de organisatie heeft en op andere manieren kan en wil bijdragen. Ik vind dat een heel mooi concept, dat zorgt voor waardevolle verbindingen tussen mens en organisatie. Het concept illustreert dat we het werk aan de mens moeten aanpassen in plaats van andersom. Zo kunnen organisaties veel meer uit hun mensen halen.”

“We weten inmiddels wel dat het beter werkt wanneer mensen hun eigen werk kunnen bepalen.”

We hebben het dus al een tijdje over de positie van het individu ten op zichte van de organisatie. Gaan we eigenlijk wel vooruit? “De individu in de organisatie is dus echt elke werkende mens. Evengoed de manager of de eigenaar. Ook dan heb je immers een psychologisch contract met de organisatie. De perfecte wereld bestaat helaas niet.Iedereen brengt eigen context mee en je hebt altijd te dealen met de wereld en die anderen meebrengen. We weten inmiddels wel dat het beter werkt wanneer mensen hun eigen werk kunnen bepalen, maar we zullen altijd met tegenstellingen zitten zoals het belang van productiviteit enerzijds en het belang van persoonlijke ontwikkeling anderzijds.” Het is de kunst om goed met die belangentegenstellingen om te gaan.

Verbinding, autonomie en competentie in de praktijk

Praktische voorbeelden van dat ‘beter werken’ zijn er ook. “Bij veel organisaties zijn er ook echt pareltjes te zien van manieren waarop men probeert om individuen een stem te geven. Rijkswaterstaat heeft bijvoorbeeld gezien dat ze de mogelijkheid moeten bieden aan hun medewerkers om met iemand te sparren over hun werk en loopbaan. Zij zijn externe onafhankelijke loopbaancoaches gaan inzetten bij wie hun mensen op ‘spreekuur’ kunnen en die hen ook weer door kunnen verwijzen. Zo helpen ze hun mensen om vooruit te komen en zetten ze preventief in op duurzame inzetbaarheid.” Ook bij DSM is er een verhoogd bewustzijn op dat vlak. “DSM is de top op vlak van circulaire economie. Zij vinden het belangrijk om ook te kijken hoe ze kunnen investeren in ‘circulairemensen’. Hoe kunnen we omgaan met mensen zonder ze helemaal op te gebruiken en dan ‘weg te werpen’? Daarvoor hebben ze DSM Fit bedacht: waardoor mensen met hun naaste collega’s kunnen sparren over werk.”

“Toch zie je ook in deze tijd van digitalisering dat er steeds nieuwe manieren ontstaan om mensen in een hokje te duwen.”

Deze organisaties zien dan ook dat je moet willen investeren over eigen organisatiegrenzen heen. Niet enkel meer opleiden wanneer dat benodigd is voor de functie. “Het idee ‘leiden we dan niet op voor de concurrent’ is inmiddels wel aan het verdwijnen, organisaties zien dat het van belang is voor de motivatie van mensen zich breedte laten ontwikkelen. Duurzame inzetbaarheid is immers ook echt een zaak van beide partijen: werkgever en werknemer.” Om gemotiveerde mensen te krijgen, moet er voldaan worden aan de drie basisbehoeften in werk: verbinding,autonomie en competentie. “Die voorwaarden blijven een uitdaging. Na het taylorisme wisten we wel dat mensen niet als een machine behandeld kunnen worden en we hun hoofd en hart moeten aanspreken. Toch zie je ook in deze tijd van digitalisering dat er steeds nieuwe manieren ontstaan om mensen in een hokje te duwen.”

Via succesvolle digitale platforms worden werknemers bijvoorbeeld volgens algoritmes gestuurd.Het algoritme bepaalt hoe wij als individu handelen’. “Dit soort nieuwe technieken wordt puur omwille van efficiëntie en functionaliteit bedacht, maar is vaak een enorme aanslag op onze menselijke autonomie. Tegelijkertijd biedt robotisering wel een kans om dull, dirty en dangerous werk te laten verdwijnen, waardoor zinvoller werk overblijft. En dan moeten we weer nadenken of we zinvol werk op elk niveau kunnen creëren.”

Academische werkplaats

En dat nadenken gaat Nauta dus doen via de leerstoel ‘Enhancing individuals in a dynamic work context’. Het is die brug tussen praktijk en wetenschap die Nauta tot stand wil brengen. “Ik ben aan het kijken hoe we een community kunnen inrichten die daarmee aan de slag gaat. Ik stel me voor dat we met een bepaalde regelmaat een thema laten belichten door een wetenschapper en praktijkbeoefenaar en dan de discussie voeren over hoe we hier nu het beste mee aan de slag gaan.” De deelnemers leren van elkaar maar denken ook actief mee hoe veranderingen tot stand gebracht kunnen worden. “Ik denk aan thema’s als duurzame inzetbaarheid, de flexibele arbeidsmarkt en het creëren van liefdevolle werkrelaties. Mogelijke theorieën kunnen bijvoorbeeld in een pilot of PhD verder getoetst worden.”

“Dat ‘polderen’ is ook wel kenmerkend voor Nederlandse organisaties en zorgt dat we kleine stapjes vooruit zetten. Daar draagt Sioo een belangrijk steentje aan bij.”

Zo krijgen we meer oog voor elkaars belangen. “Dat is wat we bij Sioo in de praktijk ook doen. Door action learning ga je samen op zoek door nieuwe vormen van ontwikkelen, leren en veranderen toe te passen.” Nauta wil van haar leerstoel eenzelfde soort ‘living lab’ creëren waar verschillende veranderactoren samenkomen. “Daar kunnen we beter de verschillende referentiekaders en standpunten onderzoeken, of de verschillende ‘petrischaaltjes’, zoals Thijs Homan het noemt.” Ook dit wordt langzamerhand steeds meer vanuit organisaties zelf geïnitieerd. “Organisaties beseffen dat input ‘van onderaf’ essentieel is om draagvlak voor hun adviezen te krijgen. Dat ‘polderen’ is ook wel kenmerkend voor Nederlandse organisaties en zorgt dat we kleine stapjes vooruit zetten. Daar draagt Sioo een belangrijk steentje aan bij.”


Benieuwd naar Aukje’s oratietekst?

LEES DE ORATIE!