Mail ons

Overzicht

Vrijwillig of verplicht leren? Een dilemma bij organisatieontwikkeling

Blogpost 8 Dec 2021

Vrijwillig of verplicht leren: een beladen vraag in deze pandemische tijd. Hoewel we nog steeds in onzekere tijden bivakkeren, zitten mensen niet stil. We merken bij Sioo dat er nog steeds volop animo is voor persoonlijke ontwikkeling via opleidingen, workshops en masterclasses. Wat ons opvalt is dat we in toenemende mate vragen van organisaties ontvangen om tailor made programma’s op te tuigen. Het organisatieleren in de vorm van een maatwerk- of incompanytraject staat blijkbaar hoog op de agenda. Maar wie wil dat eigenlijk? Is het een ‘moetje’ of willen mensen dat echt zelf? In een 2-luik neem ik deze vragen en een persoonlijke casus onder de loep. Hieronder deel 1. Over ‘bake your own cake’ en ‘keeping up appearances’.

Heel Holland bakt

Allerlei organisatievraagstukken belanden op ons bord zoals adviseren met meer impact, het ontwikkelen van een inspirerend Management Development-traject of het werken aan leiderschapsontwikkeling. Gewenste ingrediënten? Gestructureerde reflectie, een gedeelte taal opbouwen maar vooral ook concreet aan de slag met de praktijk als springplank. De metafoor met ‘Heel Holland bakt’ dringt zich bij mij op. In de organisatiekeuken je handen uit de mouwen en onder begeleiding kokkerellen. Dat klinkt goed. Toch heb ik er een ambivalent gevoel bij. Natuurlijk … het is in mijn vak eervol en zingevend om te kunnen helpen maar de keerzijde is dat het ook stevig struggelen geblazen is. Zonder gedoe gaat het niet. Zonder wrijving geen glans; dikwijls laat de glans even op zich wachten en soms is er ook te veel wrijving om überhaupt glans mogelijk te maken.

“Het is deze mix van mooiigheid en misère die het koken betekenis geeft en de werkrealiteit weerspiegelt.”


Het is deze mix van mooiigheid en misère die het koken betekenis geeft en de werkrealiteit weerspiegelt. De aard van de opgediende maaltijd is wel substantieel veranderd. Rondom de eeuwwisseling kenmerkten programma’s voor MD, leiderschap en professionalisering zich vooral door voorgebakken voedsel. Tegenwoordig is het veel meer de uitdaging om met programma’s in te spelen op het adagium ‘bake your own cake’. [Afbeelding: Heel Holland Bakt, NPO]

Je wordt als professional geacht verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen ontwikkeling en loopbaan. Dat klinkt aantrekkelijk maar bij deelname aan incompany leiderschaps- en ontwikkeltrajecten verschijnt een taai dilemma waar ik de expliciete aandacht voor mis. Enerzijds wordt er steeds meer een beroep gedaan op de eigen wilskeuze van mensen om zelf te gaan bakken en eigenaarschap te tonen. Anderzijds gebeurt het nog steeds dat door anderen wordt bepaald dat mensen mee moeten doen aan een op maat gemaakt incompany programma. Verplicht de keuken in dus.

Uitbestede onmacht

Wat is eigenlijk de kern bij vragen van organisaties om een programma voor zichzelf te willen hebben? Als ik er een satéprikker doorheen duw dan gaat het om ‘strategische interventies’ waarbij met name beslissers en beïnvloeders in organisaties ergens naar toe willen groeien, een ambitie willen realiseren of een verlangen hebben. Voorheen waren dat vaak solitaire bestuurders of paternalistische directeuren met een piramidale, top-down benadering. Organisaties transformeerden vervolgens in deze eeuw – optisch gezien – van piramides naar netwerken: ‘from pyramids to pancakes’, zoals Josephine Green het ooit beeldend verwoordde. Tegenwoordig wordt, mede door verplatting en vernetwerking in organisaties, de strategische ontwikkelwens geïnitieerd door meerdere mensen uit de board, het MT, een gemandateerd gremium (zoals een regiegroep) en afhankelijk van de omvang dan wel complexiteit van de organisatie, is er een directeur of manager HR(M) bij en soms ook Management Development- dan wel Learning & Development-opleidingsadviseurs.

“Vaak is het vraagstuk dat we onder onze neus krijgen een bestaand (hoofdpijn)dossier verpakt als een op het oog bereikbare droom. Een opdracht of aanbesteding is in essentie uitbestede onmacht.”

Vaak is het vraagstuk dat we onder onze neus krijgen een bestaand (hoofdpijn)dossier verpakt als een op het oog bereikbare droom. Een opdracht of aanbesteding is in essentie uitbestede onmacht. Als men het zelf kon of als het op eigen kracht gelukt was dan was de vraag aan ons niet nodig geweest. Het gaat blijkbaar niet vanzelf maar zo wordt het niet in de etalage gezet.


Er is altijd een bepaalde mate van ‘keeping up appearances’ in de ontwikkelvragen die we krijgen. Vaak onbewust om de pijnlijke realiteit te verzachten. Schone schijn. Dat betekent dat we samen met opdrachtgevers niet zelden puzzelen op de hamvraag: ‘wat is hier écht aan de hand?’ En de bijbehorende prangende vraag: ‘wie wil dit eigenlijk en waarom nu?’ [Afbeelding: ‘Keeping Up Appearances’, een Britse comedyserie uit de jaren ’90 van de BBC]

Gij zult leren

De tijd dat een ander je naar een cursus stuurt hebben we gehad toch? Dat iemand anders voor jou bepaalt dat je MOET leren? Professionals worden vandaag de dag geacht om zelfleiderschap te laten zien en hun eigen opleidingsbestek ter hand te nemen. Echter, bij gesprekken die ik voer over incompany-ontwikkeltrajecten is er doorgaans een andere invalshoek en komt die individuele vrijheid in organisaties lang niet altijd zo uitgesproken op mij over. Eerder ongrijpbaar en bij tijd en wijle kafkaësk.

“Ik merk dat men anderen een incompany-leerprogramma ‘heel erg gunt’ of dat de mensen die men op het oog heeft voor een op maat gemaakt traject dit ‘toch echt zouden moeten willen’.”

Ik merk dat er een neiging bestaat om toch voor anderen in te vullen dat er geleerd moet worden, dat men anderen een incompany-leerprogramma ‘heel erg gunt’ of dat de mensen die men op het oog heeft voor een op maat gemaakt traject dit ‘toch echt zouden moeten willen’. De vraag die het bij mij oproept is hoe vrij mensen werkelijk zijn om zélf te bepalen of ze meedoen aan een incompany traject? Zijn opdrachtgevers van maatwerkprogramma’s zich bewust van het spanningsveld tussen mee moeten doen dan wel mee willen doen? Hoe is het in dit opzicht gesteld met de eigen verantwoordelijkheid van mensen, hun persoonlijke vrijheid en het maken van zelfstandige keuzes hetgeen op de werkvloer via zelforganisatie zo sterk wordt aangemoedigd via zelfsturende teams en persoonlijk leiderschap?

Ondertussen in de keuken…

Met een collega ben ik bezig de contouren te schetsen ten aanzien van een incompany programma voor een organisatie. Het betreft een offerte-aanvraag die is binnengekomen. De eerste contacten zijn constructief en veelbelovend. De doelgroep? Alle professionals die nauw betrokken zijn bij de strategie en koers van de organisatie. ‘En doen ze allemaal mee’, informeren we bij de stuurgroep? ‘Ja natuurlijk’ geeft de bestuurder aan die als opdrachtgever deel uitmaakt van de stuurgroep waarin ook enkele professionals uit de doelgroep zitting nemen. We vragen hoe dat zit met dat ‘ja natuurlijk’. Er wordt ons een Cruyffiaanse logica medegedeeld: ‘het programma is bedoeld voor alle professionals dus alle professionals doen natuurlijk mee’. Mijn collega en ik vragen door. Wie bepaalt dat eigenlijk, of ze allemaal ‘natuurlijk’ meedoen? ‘Ehhh …. ja …..’ …. het wordt even stil en ongemakkelijk. Wat we daarmee precies bedoelen is de vraag aan ons. We raken verzeild in een onderzoekend gesprek over intrinsieke motivatie, vrijwillige aanmelding dan wel verplicht meedoen.

Vrijwillig of verplicht? Een lastige vraag waarbij ik merk dat ik deze niet zomaar 1-2-3 kan beantwoorden. Integendeel. Ik ga op zoek naar verrijking van mijn persoonlijke casus en vraagstuk met behulp van het gedachtengoed van twee baanbrekende denkers op het vlak van vrijheid en verantwoordelijkheid. In het volgende deel van dit 2-luik kijk ik door de ogen van Jean-Paul Sartre en Emmanuel Levinas.

Lees deel 2!

Meer lezen over dit thema of onze expertise?
Ontdek de verkennende blog van rector Jesse Segers ‘Leiderschap en vrijheid: een historisch spannend huwelijk’ en lees meer over onze incompany-aanpak


Bronnen
Sociaal Economische Raad (2020). Eigen regie op loopbaan en ontwikkeling
Kennisdocument leven lang ontwikkelen. https://www.ser.nl/-/media/ser/downloads/overige-publicaties/2020/eigen-regie-loopbaan.pdf?la=nl&hash=0281F712200D3288A5BE57237B1A8DF1
Derksen, M. (2011) Josephine Green over Re-thinking the Future. 27 juni 2011 www.upstream.nl/josephine_green_re-thinking_the_future/
Kloosterboer, P.P. & de Vries, D.P (2019). Organisatieontwikkeling. Werken met verschil en veiligheid. Tijdschrijft voor Begeleidingskunde 2019 #2

Vrijwillig of verplicht leren: een beladen vraag in deze pandemische tijd. Hoewel we nog steeds in onzekere tijden bivakkeren, zitten mensen niet stil. We merken bij Sioo dat er nog steeds volop animo is voor persoonlijke ontwikkeling via opleidingen, workshops en masterclasses. Wat ons opvalt is dat we in toenemende mate vragen van organisaties ontvangen om tailor made programma’s op te tuigen. Het organisatieleren in de vorm van een maatwerk- of incompanytraject staat blijkbaar hoog op de agenda. Maar wie wil dat eigenlijk? Is het een ‘moetje’ of willen mensen dat echt zelf? In een 2-luik neem ik deze vragen en een persoonlijke casus onder de loep. Hieronder deel 1. Over ‘bake your own cake’ en ‘keeping up appearances’.

Heel Holland bakt

Allerlei organisatievraagstukken belanden op ons bord zoals adviseren met meer impact, het ontwikkelen van een inspirerend Management Development-traject of het werken aan leiderschapsontwikkeling. Gewenste ingrediënten? Gestructureerde reflectie, een gedeelte taal opbouwen maar vooral ook concreet aan de slag met de praktijk als springplank. De metafoor met ‘Heel Holland bakt’ dringt zich bij mij op. In de organisatiekeuken je handen uit de mouwen en onder begeleiding kokkerellen. Dat klinkt goed. Toch heb ik er een ambivalent gevoel bij. Natuurlijk … het is in mijn vak eervol en zingevend om te kunnen helpen maar de keerzijde is dat het ook stevig struggelen geblazen is. Zonder gedoe gaat het niet. Zonder wrijving geen glans; dikwijls laat de glans even op zich wachten en soms is er ook te veel wrijving om überhaupt glans mogelijk te maken.

“Het is deze mix van mooiigheid en misère die het koken betekenis geeft en de werkrealiteit weerspiegelt.”


Het is deze mix van mooiigheid en misère die het koken betekenis geeft en de werkrealiteit weerspiegelt. De aard van de opgediende maaltijd is wel substantieel veranderd. Rondom de eeuwwisseling kenmerkten programma’s voor MD, leiderschap en professionalisering zich vooral door voorgebakken voedsel. Tegenwoordig is het veel meer de uitdaging om met programma’s in te spelen op het adagium ‘bake your own cake’. [Afbeelding: Heel Holland Bakt, NPO]

Je wordt als professional geacht verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen ontwikkeling en loopbaan. Dat klinkt aantrekkelijk maar bij deelname aan incompany leiderschaps- en ontwikkeltrajecten verschijnt een taai dilemma waar ik de expliciete aandacht voor mis. Enerzijds wordt er steeds meer een beroep gedaan op de eigen wilskeuze van mensen om zelf te gaan bakken en eigenaarschap te tonen. Anderzijds gebeurt het nog steeds dat door anderen wordt bepaald dat mensen mee moeten doen aan een op maat gemaakt incompany programma. Verplicht de keuken in dus.

Uitbestede onmacht

Wat is eigenlijk de kern bij vragen van organisaties om een programma voor zichzelf te willen hebben? Als ik er een satéprikker doorheen duw dan gaat het om ‘strategische interventies’ waarbij met name beslissers en beïnvloeders in organisaties ergens naar toe willen groeien, een ambitie willen realiseren of een verlangen hebben. Voorheen waren dat vaak solitaire bestuurders of paternalistische directeuren met een piramidale, top-down benadering. Organisaties transformeerden vervolgens in deze eeuw – optisch gezien – van piramides naar netwerken: ‘from pyramids to pancakes’, zoals Josephine Green het ooit beeldend verwoordde. Tegenwoordig wordt, mede door verplatting en vernetwerking in organisaties, de strategische ontwikkelwens geïnitieerd door meerdere mensen uit de board, het MT, een gemandateerd gremium (zoals een regiegroep) en afhankelijk van de omvang dan wel complexiteit van de organisatie, is er een directeur of manager HR(M) bij en soms ook Management Development- dan wel Learning & Development-opleidingsadviseurs.

“Vaak is het vraagstuk dat we onder onze neus krijgen een bestaand (hoofdpijn)dossier verpakt als een op het oog bereikbare droom. Een opdracht of aanbesteding is in essentie uitbestede onmacht.”

Vaak is het vraagstuk dat we onder onze neus krijgen een bestaand (hoofdpijn)dossier verpakt als een op het oog bereikbare droom. Een opdracht of aanbesteding is in essentie uitbestede onmacht. Als men het zelf kon of als het op eigen kracht gelukt was dan was de vraag aan ons niet nodig geweest. Het gaat blijkbaar niet vanzelf maar zo wordt het niet in de etalage gezet.


Er is altijd een bepaalde mate van ‘keeping up appearances’ in de ontwikkelvragen die we krijgen. Vaak onbewust om de pijnlijke realiteit te verzachten. Schone schijn. Dat betekent dat we samen met opdrachtgevers niet zelden puzzelen op de hamvraag: ‘wat is hier écht aan de hand?’ En de bijbehorende prangende vraag: ‘wie wil dit eigenlijk en waarom nu?’ [Afbeelding: ‘Keeping Up Appearances’, een Britse comedyserie uit de jaren ’90 van de BBC]

Gij zult leren

De tijd dat een ander je naar een cursus stuurt hebben we gehad toch? Dat iemand anders voor jou bepaalt dat je MOET leren? Professionals worden vandaag de dag geacht om zelfleiderschap te laten zien en hun eigen opleidingsbestek ter hand te nemen. Echter, bij gesprekken die ik voer over incompany-ontwikkeltrajecten is er doorgaans een andere invalshoek en komt die individuele vrijheid in organisaties lang niet altijd zo uitgesproken op mij over. Eerder ongrijpbaar en bij tijd en wijle kafkaësk.

“Ik merk dat men anderen een incompany-leerprogramma ‘heel erg gunt’ of dat de mensen die men op het oog heeft voor een op maat gemaakt traject dit ‘toch echt zouden moeten willen’.”

Ik merk dat er een neiging bestaat om toch voor anderen in te vullen dat er geleerd moet worden, dat men anderen een incompany-leerprogramma ‘heel erg gunt’ of dat de mensen die men op het oog heeft voor een op maat gemaakt traject dit ‘toch echt zouden moeten willen’. De vraag die het bij mij oproept is hoe vrij mensen werkelijk zijn om zélf te bepalen of ze meedoen aan een incompany traject? Zijn opdrachtgevers van maatwerkprogramma’s zich bewust van het spanningsveld tussen mee moeten doen dan wel mee willen doen? Hoe is het in dit opzicht gesteld met de eigen verantwoordelijkheid van mensen, hun persoonlijke vrijheid en het maken van zelfstandige keuzes hetgeen op de werkvloer via zelforganisatie zo sterk wordt aangemoedigd via zelfsturende teams en persoonlijk leiderschap?

Ondertussen in de keuken…

Met een collega ben ik bezig de contouren te schetsen ten aanzien van een incompany programma voor een organisatie. Het betreft een offerte-aanvraag die is binnengekomen. De eerste contacten zijn constructief en veelbelovend. De doelgroep? Alle professionals die nauw betrokken zijn bij de strategie en koers van de organisatie. ‘En doen ze allemaal mee’, informeren we bij de stuurgroep? ‘Ja natuurlijk’ geeft de bestuurder aan die als opdrachtgever deel uitmaakt van de stuurgroep waarin ook enkele professionals uit de doelgroep zitting nemen. We vragen hoe dat zit met dat ‘ja natuurlijk’. Er wordt ons een Cruyffiaanse logica medegedeeld: ‘het programma is bedoeld voor alle professionals dus alle professionals doen natuurlijk mee’. Mijn collega en ik vragen door. Wie bepaalt dat eigenlijk, of ze allemaal ‘natuurlijk’ meedoen? ‘Ehhh …. ja …..’ …. het wordt even stil en ongemakkelijk. Wat we daarmee precies bedoelen is de vraag aan ons. We raken verzeild in een onderzoekend gesprek over intrinsieke motivatie, vrijwillige aanmelding dan wel verplicht meedoen.

Vrijwillig of verplicht? Een lastige vraag waarbij ik merk dat ik deze niet zomaar 1-2-3 kan beantwoorden. Integendeel. Ik ga op zoek naar verrijking van mijn persoonlijke casus en vraagstuk met behulp van het gedachtengoed van twee baanbrekende denkers op het vlak van vrijheid en verantwoordelijkheid. In het volgende deel van dit 2-luik kijk ik door de ogen van Jean-Paul Sartre en Emmanuel Levinas.

Lees deel 2!

Meer lezen over dit thema of onze expertise?
Ontdek de verkennende blog van rector Jesse Segers ‘Leiderschap en vrijheid: een historisch spannend huwelijk’ en lees meer over onze incompany-aanpak


Bronnen
Sociaal Economische Raad (2020). Eigen regie op loopbaan en ontwikkeling
Kennisdocument leven lang ontwikkelen. https://www.ser.nl/-/media/ser/downloads/overige-publicaties/2020/eigen-regie-loopbaan.pdf?la=nl&hash=0281F712200D3288A5BE57237B1A8DF1
Derksen, M. (2011) Josephine Green over Re-thinking the Future. 27 juni 2011 www.upstream.nl/josephine_green_re-thinking_the_future/
Kloosterboer, P.P. & de Vries, D.P (2019). Organisatieontwikkeling. Werken met verschil en veiligheid. Tijdschrijft voor Begeleidingskunde 2019 #2