Mail ons

Overzicht

Sioo's boekenplank: Naar Gedeeld Leiderschap

Blogpost 23 Sep 2019

Wat begon als een rubriek op LinkedIn, waarin Sioo’s interne medewerkers hun boekentips deelden, is nu uitgegroeid tot een blogrubriek met onze externe medewerkers: Sioo’s boekenplank. De vele nieuwe boeken die in ons netwerk tot stand komen, krijgen hier hun verdiende podium. Het boek dat we deze maand op de plank leggen, is ‘Naar Gedeeld Leiderschap van de Belgische leiderschapsexperts Koen Marichal en Karen Wouters.

Na een onderzoeksproject van ruim drie jaar, waarbij Koen en Karen zich vooral focusten op de rol van leidinggevenden bij organisatieveranderingen, goten zij hun bevindingen in een boek, dat meteen een leemte in de literatuur opvulde. Bij leiderschapsvraagstukken en de tendens naar zelfsturende teams wordt de schijnwerper meestal gericht op het de teams op de werkvloer. Werknemers zijn vaak verheugd over hun nieuwe status, waarin ze meer zeggenschap krijgen en het gevoel hebben mee aan de kar te trekken. De traditionele leidinggevenden in de organisatie beleven de overgang naar gedeeld leiderschap echter vaak heel anders. Zij zijn weerhoudend, soms zelfs angstig, ze zien hun positie aangetast en staan een succesvolle organisatieverandering – bewust of onbewust – in de weg.

Leidinggevenden in organisatieverandering

Het boek Naar Gedeeld Leiderschap kijkt daarom vooral naar die leidinggevende. Op basis van een vijftigtal interviews bij leidinggevenden in verschillende organisaties werden de vraagstukken en behoeftes gedefinieerd. De recepten voor het oplossen van de ontstane problemen werden daarna getest in acht andere organisaties. Hieruit distilleerden Koen en Karen hun onderzoeksresultaten, die werden gepubliceerd in boekvorm, waarin vooral practitioners en verantwoordelijken van organisaties raad vinden om leidinggevenden bij te staan. Het boek is ondertussen een jaar op de markt en onlangs verscheen al een tweede druk, wat duidelijk maakt dat de behoefte aan meer informatie voor leidinggevenden in een transitiefase groot is.

“Je kunt het eigenlijk prima vergelijken met een voetbalteam. De succesvolste teams zijn die waarbij niet alleen de trainer bepaalt wat er op het veld gebeurt, ook de spelers coachen en leiden elkaar.”

Koen: “Als de CEO van een bedrijf op een dag roept dat leiderschap gedeeld moet worden, is dat niet per definitie een eenduidige boodschap. Iedereen in de organisatie geeft er zijn eigen interpretatie aan, als je de retoriek de vrije loop laat. Voor een organisatie begint aan een verandertraject, is het van belang dat de ‘waarom’-vraag duidelijk wordt beantwoord, maar dat ook enkele duidelijke boodschappen gebracht wordt over hoe leiderschap in de toekomst er uit ziet. Wij willen de top helpen om die heldere boodschap te brengen.”

In het boek wordt uitgelegd welke organisatieskeuzes te maken zijn qua leiderschap, hoe leiderschap gedeeld kan worden, welke rollen leidinggevenden hebben en ook kunnen delen. Tenslotte kan ook elke medewerker leiderschap kan opnemen. “Daarbij is het erg belangrijk dat de organisatie bereid is macht bespreekbaar te maken en te decentraliseren, anders bestaat het risico dat werknemers gedeeld leiderschap interpreteren als een manier om je gewoon harder te laten werken, zoals bijvoorbeeld bij zorgorganisatie Cordaan het geval lijkt te zijn geweest[i]. Je kunt het eigenlijk prima vergelijken met een voetbalteam. De succesvolste teams zijn die waarbij niet alleen de trainer bepaalt wat er op het veld gebeurt, maar ook de spelers elkaar coachen en leiden. Dat delen van leiderschap moet echt zijn.”

Duidelijke boodschap en goede begeleiding

“Als leidinggevenden niet op de juiste manier worden betrokken bij een organisatieverandering, kan het al snel fout gaan,” vult Karen aan. “Veel organisaties denken er dan zelfs aan om op hun stappen terug te komen. Wij merkten tijdens onze interviews dat leidinggevenden onder hoogspanning komen te staan wanneer een organisatie kiest voor meer autonome teams. Zij raken in een soort van identiteitscrisis. Ze hebben lang en hard toegewerkt naar hun leiderschapsfunctie en nu wordt van hen niet alleen verwacht dat zij die positie opgeven, maar ook dat zij hun teams meenemen in het veranderingsproces en hen daarin begeleiden. Organisaties onderschatten die dubbele lading van dit transitieverhaal en het is jammer als het dan daarop stukloopt. Ik geloof dat organisaties meer kans hebben om hun ambitie te realiseren als ze duidelijker zijn over de waarom, de gevolgen voor de leidinggevenden en zorgen voor de juiste begeleiding bij de leiderschapstransformatie. Ons boek probeert hierbij ondersteuning te bieden, zonder de realiteit te verbloemen.”

“Als je leidinggevenden niet op de juiste manier betrekt bij meer autonome teamwerking, dan duw je hen snel in een identiteitscrisis.”

Karen en Koen geven in het boek duidelijk aan dat er geen ideaalbeeld is en dat hiërarchie niet zomaar tot het verleden hoort. Tegelijk stellen ze dat de tendens naar meer empowerment en decentralisatie geen hype is, omdat het wel degelijk kadert in een noodzaak aan innovatie. Bedrijven mogen echter niet vol goede moed in een verandertraject stappen omdat ‘het in de mode is’. Doordat de verandering taai is en een lange adem vergt, moet de keuze weloverwogen en onderbouwd zijn. Dat dit belangrijk is, getuigen de reacties van enkele lezers. Gaande van ‘Een boek dat tenminste ook vertelt dat niet alles altijd rozengeur is’ en ‘Eindelijk een boek dat rekening houdt met de leidinggevende’ tot ‘Ik wou dat ik dit boek een jaar eerder had gelezen, dan had ik het anders aangepakt’.

Gedeeld leiderschap in de praktijk

Koen en Karen zijn beiden door de wol geverfde experts in leiderschapsvraagstukken, met een voet in de wetenschap als onderzoeker en een voet in de praktijk als lesgever en adviseur in tal van sectoren. Zij merkten bij organisaties een grote vraag naar opleiding en advies rond deze vraagstukken, niet alleen in België, maar ook in Nederland. Vandaar de vraag van Sioo om een tweedaagse workshop te leiden over hoe leidinggevenden begeleid kunnen worden in organisaties die kiezen voor meer gedeeld leiderschap en autonome teams.

“De tendens naar meer empowerment en decentralisatie is niet ‘zo maar een hype’, die ontwikkeling naar zelfsturing is ontstaan vanuit noodzaak aan innovatie.”

De workshop volgt de structuur van het boek, maar is ruimer en meer hands-on voor de deelnemers. Hierbij wordt uitgebreid aandacht besteed aan drie niveaus: de organisatie, het team en het individu. De complexiteit van gedeeld leiderschap wordt bekeken in al zijn facetten en tegelijk worden praktische handvaten aangereikt om hiermee om te gaan. Tijdens de workshop krijgen deelnemers de kans om met hun eigen case te werken en na twee dagen gaan ze met een actieplan terug naar hun organisatie.

Ben jij als professional, adviseur of leidinggevende betrokken bij dit type leiderschapsvraagstukken en wil je gedeeld leiderschap in de praktijk brengen?


[i] https://www.mt.nl/leiderschap/reconstructie-waarom-zelfsturing-voor-cordaan-geen-wondermiddel-bleek/577404

Wat begon als een rubriek op LinkedIn, waarin Sioo’s interne medewerkers hun boekentips deelden, is nu uitgegroeid tot een blogrubriek met onze externe medewerkers: Sioo’s boekenplank. De vele nieuwe boeken die in ons netwerk tot stand komen, krijgen hier hun verdiende podium. Het boek dat we deze maand op de plank leggen, is ‘Naar Gedeeld Leiderschap van de Belgische leiderschapsexperts Koen Marichal en Karen Wouters.

Na een onderzoeksproject van ruim drie jaar, waarbij Koen en Karen zich vooral focusten op de rol van leidinggevenden bij organisatieveranderingen, goten zij hun bevindingen in een boek, dat meteen een leemte in de literatuur opvulde. Bij leiderschapsvraagstukken en de tendens naar zelfsturende teams wordt de schijnwerper meestal gericht op het de teams op de werkvloer. Werknemers zijn vaak verheugd over hun nieuwe status, waarin ze meer zeggenschap krijgen en het gevoel hebben mee aan de kar te trekken. De traditionele leidinggevenden in de organisatie beleven de overgang naar gedeeld leiderschap echter vaak heel anders. Zij zijn weerhoudend, soms zelfs angstig, ze zien hun positie aangetast en staan een succesvolle organisatieverandering – bewust of onbewust – in de weg.

Leidinggevenden in organisatieverandering

Het boek Naar Gedeeld Leiderschap kijkt daarom vooral naar die leidinggevende. Op basis van een vijftigtal interviews bij leidinggevenden in verschillende organisaties werden de vraagstukken en behoeftes gedefinieerd. De recepten voor het oplossen van de ontstane problemen werden daarna getest in acht andere organisaties. Hieruit distilleerden Koen en Karen hun onderzoeksresultaten, die werden gepubliceerd in boekvorm, waarin vooral practitioners en verantwoordelijken van organisaties raad vinden om leidinggevenden bij te staan. Het boek is ondertussen een jaar op de markt en onlangs verscheen al een tweede druk, wat duidelijk maakt dat de behoefte aan meer informatie voor leidinggevenden in een transitiefase groot is.

“Je kunt het eigenlijk prima vergelijken met een voetbalteam. De succesvolste teams zijn die waarbij niet alleen de trainer bepaalt wat er op het veld gebeurt, ook de spelers coachen en leiden elkaar.”

Koen: “Als de CEO van een bedrijf op een dag roept dat leiderschap gedeeld moet worden, is dat niet per definitie een eenduidige boodschap. Iedereen in de organisatie geeft er zijn eigen interpretatie aan, als je de retoriek de vrije loop laat. Voor een organisatie begint aan een verandertraject, is het van belang dat de ‘waarom’-vraag duidelijk wordt beantwoord, maar dat ook enkele duidelijke boodschappen gebracht wordt over hoe leiderschap in de toekomst er uit ziet. Wij willen de top helpen om die heldere boodschap te brengen.”

In het boek wordt uitgelegd welke organisatieskeuzes te maken zijn qua leiderschap, hoe leiderschap gedeeld kan worden, welke rollen leidinggevenden hebben en ook kunnen delen. Tenslotte kan ook elke medewerker leiderschap kan opnemen. “Daarbij is het erg belangrijk dat de organisatie bereid is macht bespreekbaar te maken en te decentraliseren, anders bestaat het risico dat werknemers gedeeld leiderschap interpreteren als een manier om je gewoon harder te laten werken, zoals bijvoorbeeld bij zorgorganisatie Cordaan het geval lijkt te zijn geweest[i]. Je kunt het eigenlijk prima vergelijken met een voetbalteam. De succesvolste teams zijn die waarbij niet alleen de trainer bepaalt wat er op het veld gebeurt, maar ook de spelers elkaar coachen en leiden. Dat delen van leiderschap moet echt zijn.”

Duidelijke boodschap en goede begeleiding

“Als leidinggevenden niet op de juiste manier worden betrokken bij een organisatieverandering, kan het al snel fout gaan,” vult Karen aan. “Veel organisaties denken er dan zelfs aan om op hun stappen terug te komen. Wij merkten tijdens onze interviews dat leidinggevenden onder hoogspanning komen te staan wanneer een organisatie kiest voor meer autonome teams. Zij raken in een soort van identiteitscrisis. Ze hebben lang en hard toegewerkt naar hun leiderschapsfunctie en nu wordt van hen niet alleen verwacht dat zij die positie opgeven, maar ook dat zij hun teams meenemen in het veranderingsproces en hen daarin begeleiden. Organisaties onderschatten die dubbele lading van dit transitieverhaal en het is jammer als het dan daarop stukloopt. Ik geloof dat organisaties meer kans hebben om hun ambitie te realiseren als ze duidelijker zijn over de waarom, de gevolgen voor de leidinggevenden en zorgen voor de juiste begeleiding bij de leiderschapstransformatie. Ons boek probeert hierbij ondersteuning te bieden, zonder de realiteit te verbloemen.”

“Als je leidinggevenden niet op de juiste manier betrekt bij meer autonome teamwerking, dan duw je hen snel in een identiteitscrisis.”

Karen en Koen geven in het boek duidelijk aan dat er geen ideaalbeeld is en dat hiërarchie niet zomaar tot het verleden hoort. Tegelijk stellen ze dat de tendens naar meer empowerment en decentralisatie geen hype is, omdat het wel degelijk kadert in een noodzaak aan innovatie. Bedrijven mogen echter niet vol goede moed in een verandertraject stappen omdat ‘het in de mode is’. Doordat de verandering taai is en een lange adem vergt, moet de keuze weloverwogen en onderbouwd zijn. Dat dit belangrijk is, getuigen de reacties van enkele lezers. Gaande van ‘Een boek dat tenminste ook vertelt dat niet alles altijd rozengeur is’ en ‘Eindelijk een boek dat rekening houdt met de leidinggevende’ tot ‘Ik wou dat ik dit boek een jaar eerder had gelezen, dan had ik het anders aangepakt’.

Gedeeld leiderschap in de praktijk

Koen en Karen zijn beiden door de wol geverfde experts in leiderschapsvraagstukken, met een voet in de wetenschap als onderzoeker en een voet in de praktijk als lesgever en adviseur in tal van sectoren. Zij merkten bij organisaties een grote vraag naar opleiding en advies rond deze vraagstukken, niet alleen in België, maar ook in Nederland. Vandaar de vraag van Sioo om een tweedaagse workshop te leiden over hoe leidinggevenden begeleid kunnen worden in organisaties die kiezen voor meer gedeeld leiderschap en autonome teams.

“De tendens naar meer empowerment en decentralisatie is niet ‘zo maar een hype’, die ontwikkeling naar zelfsturing is ontstaan vanuit noodzaak aan innovatie.”

De workshop volgt de structuur van het boek, maar is ruimer en meer hands-on voor de deelnemers. Hierbij wordt uitgebreid aandacht besteed aan drie niveaus: de organisatie, het team en het individu. De complexiteit van gedeeld leiderschap wordt bekeken in al zijn facetten en tegelijk worden praktische handvaten aangereikt om hiermee om te gaan. Tijdens de workshop krijgen deelnemers de kans om met hun eigen case te werken en na twee dagen gaan ze met een actieplan terug naar hun organisatie.

Ben jij als professional, adviseur of leidinggevende betrokken bij dit type leiderschapsvraagstukken en wil je gedeeld leiderschap in de praktijk brengen?


[i] https://www.mt.nl/leiderschap/reconstructie-waarom-zelfsturing-voor-cordaan-geen-wondermiddel-bleek/577404