Mail ons

Overzicht

We kiezen niet vanzelf de juiste leiders

Blogpost 29 Oct 2019

Alle groepen mensen worstelen met macht en hiërarchie en doen aan micro-politiek. Wetenschappers buigen zich al jaren over een aantal belangrijke vragen die vandaag de dag, in organisaties die de hiërarchische teugels laten vieren, actueler zijn dan ooit. Welke mechanismen brengen narcistische en dominante leiders aan de top? Waarom kiezen groepen voor leiders die de groep in gevaar brengen? Wie heeft het meeste invloed? Hoe worden de voordelen van invloed verdeeld? Hoe worden onvrede en frustratie over de onderlinge verhoudingen opgelost? In deze en volgende blogposts laten we ons licht schijnen over hiërarchie in groepen: waarvoor is het nodig en hoe houden we het gezond? Tijd voor deel III in deze blogreeks.

De conclusies over de effecten van hiërarchie zijn ambivalent en ook over het ontstaan van hiërarchieën is er een meer positieve en een meer pessimistische kijk. De functionalistische, optimistische kijk stelt dat groepen zelf bepalen wie status of macht krijgt en daarvoor de persoon kiezen met de juiste eigenschappen om voor de goede werking van de groep te zorgen, met name de persoon die de grootste verdienste heeft, zowel qua talent en competentie als qua inzet.

De inschatting van die verdienste is niet eenvoudig en andere factoren werken soms verblindend zoals demografische kenmerken[i]. Zo kan een maatschappelijk lagere status van een groepslid ook meespelen in de status van het lid in een groep. Zo is het voor vrouwen moeilijker om gezien te worden als expert[ii]. Ook leerlingen die tot lagere sociale klassen behoren komen lager in de sociale hiërarchie terecht in scholen[iii]. Ook persoonlijkheidskenmerken zorgen voor vooroordelen. Dominantie is eigenschap nummer één om als een leider gezien te worden, terwijl dominantie niet samenhangt met algemene cognitieve vaardigheden. We zijn geneigd om overassertieve, (licht) narcistische, risiconemende groepsleden te kiezen als onze leiders. Eenmaal we ze met macht en/of status bekleed hebben worden die eigenschappen nog eens versterkt[iv].

Functionalisme vs. dominantietheorie

Eveneens moeilijk om in te schatten is in welke mate mensen die we macht en/of status geven, bezig zijn met eigen- en of groepsbelang. Desalniettemin is de basishouding van deze stroming in de wetenschap positief tegenover hiërarchie. Hiërarchie komt voort uit en stimuleert samenwerking. Egoïstische groepsleden krijgen een lagere status en worden zelfs verstoten. Idem voor agressieve, dreigende groepsleden. ‘Nice guys don’t finish last’[v]. Ook duidelijk is dat status en macht ‘gegeven’ en niet genomen kunnen worden. Groepen keren gemakkelijk hun rug naar hiërarchie als ze merken dat deze niet ijvert voor het belang van de groep[vi]. Hiërarchie werkt alleen als het legitiem is. Als de legitimiteit verdwijnt rest alleen harde dwang en controle voor de persoon aan de top.

Ander onderzoek spreekt deze positieve kijk op hiërarchie tegen. De dominantietheorie stelt dat hiërarchie ontstaat uit conflict en competitie. Aangezien een hogere rang veel voordelen heeft wordt er om gevochten. Niet zozeer de verdienste van het groepslid voor het welzijn van de groep, maar de wil naar macht en controle, samen met het vermogen om anderen af te schrikken en te overwinnen bepalen de rangorde. Hiërarchie is geen meritocratie, maar een pikorde die zich vormt op basis van schermutselingen, (fysiek) machtsvertoon en -spel. Testosterone, agressiviteit en de bereidheid om te vechten bepalen de uitkomst. Vanuit dit model is hiërarchie situatie-onafhankelijk. Hiërarchie is meer persoonsgebonden. De dominantietheorie verklaart ook de vaak negatieve effecten van hiërarchie. Groepen geven zich over aan dominante, sterke figuren die niet noodzakelijk de beste intenties of eigenschappen hebben. Deze theorie verklaart ook waarom hiërarchie zich bijna instant vormt en zeer snel rigide is. Zo blijkt rangorde in spreektijd tussen mensen en in groepen binnen enkele minuten te ontstaan en niet gemakkelijk te veranderen[vii].

Vanuit de functionalistische theorie valt dit niet te verklaren. Een groep zou volgens deze theorie alle tijd nemen die nodig is om de juiste afwegingen te maken en ondertussen redelijk vlak te blijven functioneren. Of een groep zou de hiërarchie bijstellen wanneer er meer informatie beschikbaar is. Het tegendeel is waar. Heel snel ontstaat consensus in de groep over de rangorde en deze wordt op allerlei manieren bevestigd. Geslacht speelt hierbij een rol. Vrouwen doen er langer over om hiërarchie te vormen en de rangorde is ook minder steil[viii]. Het lijkt erop dat vrouwen minder gedreven worden door macht en controle.

It’s politics

De realiteit van hiërarchie in groepen is een mix van beide dynamieken. Groepen hebben er alle belang bij om een rangorde te installeren die zoveel mogelijk gebaseerd is op merites: “Je moet het waard zijn om verantwoordelijkheid te nemen voor de groep”. De groep bepaalt met andere woorden de hiërarchie. Anderzijds is hiërarchie ook een pikorde waarvoor gestreden wordt. Karakteriële en zelfs fysieke elementen spelen mee en “de sterkste haalt het”. De meest accurate beschrijving van hoe hiërarchieën ontstaan is dan ook politieke verkiezingen. Groepsleden verwerven status door te ijveren voor de gunst van de andere groepsleden, net zoals politici strijden voor de hand van de kiezer. Ze doen dit door hun kwaliteiten uit te spelen en te tonen dat ze groepsbelang boven eigenbelang stellen. Ze zullen de groep niet achter zich krijgen als ze zich egoïstisch of brutaal gedragen.

Anderzijds spelen drive en kracht mee. Het zijn indicatoren voor een groep dat de persoon geschikt is om verantwoordelijkheid te dragen. Het ontstaan van hiërarchie is dus zowel een coöperatief als competitief gebeuren. Het komt er op aan om snel en meer dan anderen te tonen dat je competenties hebt om die de groep vooruit helpen en/of dat je ijvert voor de groep, niet voor jezelf. Eenmaal een hiërarchie zich gevormd heeft blijft ze niet gevrijwaard van conflict. Statusconflicten zijn normaal in groepen. Expertise claimen, coalities vormen, de andere ondermijnen, dominantie zijn typische manieren om status te claimen. Statusconflicten zijn meer dan relatie-, proces- en/of taakconflicten negatief voor samenwerking in groepen. Dat komt omdat status een structureel kenmerk is van groepen en er dus veel van afhangt. Bovendien is iedereen altijd betrokken als er een statusconflict is [ix].

In het kort

In onderstaande tabel vatten we de conclusies uit het onderzoek over het ontstaan en de functie van hiërarchieën samen, waarbij de micro-politieke theorie de meest realistische kijk geeft[x].

  Functionalistische theorie
Dominantietheorie
Micro-politieke theorie
Ontstaan van hiërarchie
De groep geeft status en macht aan degene die nuttig is voor de groepHet groepslid verbetert
zijn status en macht door ervoor te strijden
Groepsleden zijn competitief in het tonen van hun nut voor de groep en worden zo gekozen
Status door…
Competenties en inzet voor de groepMotivatie en vermogen
om te domineren
Motivatie en het vermogen om de groep te overtuigen
WerkingsprincipeMeritocratiePikordeVerkiezing
Proces
CoöperatiefCompetitiefBeiden, met competitie die het wint in snelheid

Lees binnenkort #4: ‘Aanbevelingen voor hiërarchie met weinig schaduw’

Koen Marichal draagt als docent, onderzoeker, auteur, spreker en adviseur bij tot een eigentijdse invulling en ontwikkeling van leiderschap in organisaties en samenleving. Koen is co-auteur van de referentiewerken ‘De leider in de spiegel’ (2013) en ‘De kleren van de leider’ (2017). Recent verscheen ‘Naar gedeeld leiderschap’, het resultaat van drie jaar onderzoek over de overgang van oud naar nieuw leidinggeven. Koen is verbonden aan Antwerp Management School, is gastdocent bij o.m. Tias en Sioo en is mede-oprichter van Stalla.be ter ondersteuning van schoolleiderschap in transitie. Lees ook deel 1 en deel 2 van zijn blogreeks.

Herken jij de ‘ellende’ met zelfsturende teams en de nieuwe opdracht voor leiderschap in jouw organisatie?


[i] Onder andere Anderson, C. & Kennedy, J. (2012), Anderson, C. & Brown, C. (2010).
[ii] Thomas-Hunt & Philips (2004) in Bunderson, J. & Reagans, R. (2011)
[iii] Cohen 1982, 1984 in Bunderson, J. & Reagans, R. (2011)
[iv] Anderson, C., & Brown, C. (2010).
[v] Anderson, C. & Kennedy, J. (2012), p. 63.
[vi] Lammers et al. 2008 in Bunderson, J. & Reagans, R. (2011)
[vii] Anderson, C. & Kennedy, J. (2012)
[viii] Anderson, C. & Kennedy, J. (2012)
[ix] Bendersky, C., & Hays, N. (2012).
[x] Anderson, C. & Kennedy, J. (2012)

Alle groepen mensen worstelen met macht en hiërarchie en doen aan micro-politiek. Wetenschappers buigen zich al jaren over een aantal belangrijke vragen die vandaag de dag, in organisaties die de hiërarchische teugels laten vieren, actueler zijn dan ooit. Welke mechanismen brengen narcistische en dominante leiders aan de top? Waarom kiezen groepen voor leiders die de groep in gevaar brengen? Wie heeft het meeste invloed? Hoe worden de voordelen van invloed verdeeld? Hoe worden onvrede en frustratie over de onderlinge verhoudingen opgelost? In deze en volgende blogposts laten we ons licht schijnen over hiërarchie in groepen: waarvoor is het nodig en hoe houden we het gezond? Tijd voor deel III in deze blogreeks.

De conclusies over de effecten van hiërarchie zijn ambivalent en ook over het ontstaan van hiërarchieën is er een meer positieve en een meer pessimistische kijk. De functionalistische, optimistische kijk stelt dat groepen zelf bepalen wie status of macht krijgt en daarvoor de persoon kiezen met de juiste eigenschappen om voor de goede werking van de groep te zorgen, met name de persoon die de grootste verdienste heeft, zowel qua talent en competentie als qua inzet.

De inschatting van die verdienste is niet eenvoudig en andere factoren werken soms verblindend zoals demografische kenmerken[i]. Zo kan een maatschappelijk lagere status van een groepslid ook meespelen in de status van het lid in een groep. Zo is het voor vrouwen moeilijker om gezien te worden als expert[ii]. Ook leerlingen die tot lagere sociale klassen behoren komen lager in de sociale hiërarchie terecht in scholen[iii]. Ook persoonlijkheidskenmerken zorgen voor vooroordelen. Dominantie is eigenschap nummer één om als een leider gezien te worden, terwijl dominantie niet samenhangt met algemene cognitieve vaardigheden. We zijn geneigd om overassertieve, (licht) narcistische, risiconemende groepsleden te kiezen als onze leiders. Eenmaal we ze met macht en/of status bekleed hebben worden die eigenschappen nog eens versterkt[iv].

Functionalisme vs. dominantietheorie

Eveneens moeilijk om in te schatten is in welke mate mensen die we macht en/of status geven, bezig zijn met eigen- en of groepsbelang. Desalniettemin is de basishouding van deze stroming in de wetenschap positief tegenover hiërarchie. Hiërarchie komt voort uit en stimuleert samenwerking. Egoïstische groepsleden krijgen een lagere status en worden zelfs verstoten. Idem voor agressieve, dreigende groepsleden. ‘Nice guys don’t finish last’[v]. Ook duidelijk is dat status en macht ‘gegeven’ en niet genomen kunnen worden. Groepen keren gemakkelijk hun rug naar hiërarchie als ze merken dat deze niet ijvert voor het belang van de groep[vi]. Hiërarchie werkt alleen als het legitiem is. Als de legitimiteit verdwijnt rest alleen harde dwang en controle voor de persoon aan de top.

Ander onderzoek spreekt deze positieve kijk op hiërarchie tegen. De dominantietheorie stelt dat hiërarchie ontstaat uit conflict en competitie. Aangezien een hogere rang veel voordelen heeft wordt er om gevochten. Niet zozeer de verdienste van het groepslid voor het welzijn van de groep, maar de wil naar macht en controle, samen met het vermogen om anderen af te schrikken en te overwinnen bepalen de rangorde. Hiërarchie is geen meritocratie, maar een pikorde die zich vormt op basis van schermutselingen, (fysiek) machtsvertoon en -spel. Testosterone, agressiviteit en de bereidheid om te vechten bepalen de uitkomst. Vanuit dit model is hiërarchie situatie-onafhankelijk. Hiërarchie is meer persoonsgebonden. De dominantietheorie verklaart ook de vaak negatieve effecten van hiërarchie. Groepen geven zich over aan dominante, sterke figuren die niet noodzakelijk de beste intenties of eigenschappen hebben. Deze theorie verklaart ook waarom hiërarchie zich bijna instant vormt en zeer snel rigide is. Zo blijkt rangorde in spreektijd tussen mensen en in groepen binnen enkele minuten te ontstaan en niet gemakkelijk te veranderen[vii].

Vanuit de functionalistische theorie valt dit niet te verklaren. Een groep zou volgens deze theorie alle tijd nemen die nodig is om de juiste afwegingen te maken en ondertussen redelijk vlak te blijven functioneren. Of een groep zou de hiërarchie bijstellen wanneer er meer informatie beschikbaar is. Het tegendeel is waar. Heel snel ontstaat consensus in de groep over de rangorde en deze wordt op allerlei manieren bevestigd. Geslacht speelt hierbij een rol. Vrouwen doen er langer over om hiërarchie te vormen en de rangorde is ook minder steil[viii]. Het lijkt erop dat vrouwen minder gedreven worden door macht en controle.

It’s politics

De realiteit van hiërarchie in groepen is een mix van beide dynamieken. Groepen hebben er alle belang bij om een rangorde te installeren die zoveel mogelijk gebaseerd is op merites: “Je moet het waard zijn om verantwoordelijkheid te nemen voor de groep”. De groep bepaalt met andere woorden de hiërarchie. Anderzijds is hiërarchie ook een pikorde waarvoor gestreden wordt. Karakteriële en zelfs fysieke elementen spelen mee en “de sterkste haalt het”. De meest accurate beschrijving van hoe hiërarchieën ontstaan is dan ook politieke verkiezingen. Groepsleden verwerven status door te ijveren voor de gunst van de andere groepsleden, net zoals politici strijden voor de hand van de kiezer. Ze doen dit door hun kwaliteiten uit te spelen en te tonen dat ze groepsbelang boven eigenbelang stellen. Ze zullen de groep niet achter zich krijgen als ze zich egoïstisch of brutaal gedragen.

Anderzijds spelen drive en kracht mee. Het zijn indicatoren voor een groep dat de persoon geschikt is om verantwoordelijkheid te dragen. Het ontstaan van hiërarchie is dus zowel een coöperatief als competitief gebeuren. Het komt er op aan om snel en meer dan anderen te tonen dat je competenties hebt om die de groep vooruit helpen en/of dat je ijvert voor de groep, niet voor jezelf. Eenmaal een hiërarchie zich gevormd heeft blijft ze niet gevrijwaard van conflict. Statusconflicten zijn normaal in groepen. Expertise claimen, coalities vormen, de andere ondermijnen, dominantie zijn typische manieren om status te claimen. Statusconflicten zijn meer dan relatie-, proces- en/of taakconflicten negatief voor samenwerking in groepen. Dat komt omdat status een structureel kenmerk is van groepen en er dus veel van afhangt. Bovendien is iedereen altijd betrokken als er een statusconflict is [ix].

In het kort

In onderstaande tabel vatten we de conclusies uit het onderzoek over het ontstaan en de functie van hiërarchieën samen, waarbij de micro-politieke theorie de meest realistische kijk geeft[x].

  Functionalistische theorie
Dominantietheorie
Micro-politieke theorie
Ontstaan van hiërarchie
De groep geeft status en macht aan degene die nuttig is voor de groepHet groepslid verbetert
zijn status en macht door ervoor te strijden
Groepsleden zijn competitief in het tonen van hun nut voor de groep en worden zo gekozen
Status door…
Competenties en inzet voor de groepMotivatie en vermogen
om te domineren
Motivatie en het vermogen om de groep te overtuigen
WerkingsprincipeMeritocratiePikordeVerkiezing
Proces
CoöperatiefCompetitiefBeiden, met competitie die het wint in snelheid

Lees binnenkort #4: ‘Aanbevelingen voor hiërarchie met weinig schaduw’

Koen Marichal draagt als docent, onderzoeker, auteur, spreker en adviseur bij tot een eigentijdse invulling en ontwikkeling van leiderschap in organisaties en samenleving. Koen is co-auteur van de referentiewerken ‘De leider in de spiegel’ (2013) en ‘De kleren van de leider’ (2017). Recent verscheen ‘Naar gedeeld leiderschap’, het resultaat van drie jaar onderzoek over de overgang van oud naar nieuw leidinggeven. Koen is verbonden aan Antwerp Management School, is gastdocent bij o.m. Tias en Sioo en is mede-oprichter van Stalla.be ter ondersteuning van schoolleiderschap in transitie. Lees ook deel 1 en deel 2 van zijn blogreeks.

Herken jij de ‘ellende’ met zelfsturende teams en de nieuwe opdracht voor leiderschap in jouw organisatie?


[i] Onder andere Anderson, C. & Kennedy, J. (2012), Anderson, C. & Brown, C. (2010).
[ii] Thomas-Hunt & Philips (2004) in Bunderson, J. & Reagans, R. (2011)
[iii] Cohen 1982, 1984 in Bunderson, J. & Reagans, R. (2011)
[iv] Anderson, C., & Brown, C. (2010).
[v] Anderson, C. & Kennedy, J. (2012), p. 63.
[vi] Lammers et al. 2008 in Bunderson, J. & Reagans, R. (2011)
[vii] Anderson, C. & Kennedy, J. (2012)
[viii] Anderson, C. & Kennedy, J. (2012)
[ix] Bendersky, C., & Hays, N. (2012).
[x] Anderson, C. & Kennedy, J. (2012)